壹、說服員工的條件和方法

說服員工應基於合理的理由，例如員工表現不佳和違反公司規章制度。公司應該與員工充分溝通，明確辭職原因，並努力達成雙方都能接受的解決方案。

在解雇員工時，公司應遵循法律程序，例如提前告知、進行面試並聽取員工的意見。同時，公司需要確保解雇過程不涉及侵犯員工合法權益的行為，如歧視、威脅、惡意誹謗等。

第二，員工權益的保護

面對勸導，員工有權要求公司提供詳細的勸導理由和依據。如果員工認為公司的辭退行為違法或不當，可以向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁。

此外，員工離職時，公司應根據國家法律法規的規定支付相應的經濟補償，如工資、福利和補償。員工應保留相關證據，以便維權時證明自己的權益。

三、公司的法律責任

如果公司在勸退員工的過程中違反相關法律法規，如未提前告知、支付經濟補償金等，將承擔相應的法律責任。員工可以通過法律途徑要求公司支付賠償金，恢復勞動關系。

總而言之:

公司在辭退員工時必須遵守法律法規的規定，以確保員工的合法權益不受侵害。在勸導過程中，公司應與員工充分溝通，遵循法律程序並支付相應的經濟補償金。面對勸導，員工應知曉自身權益，必要時通過法律途徑維權。

法律依據:

中華人民共和國勞動法

第26條規定:

有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者:

（壹）員工患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

中華人民共和國勞動合同法

第40條規定:

有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:

（壹）員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。

上述法律依據僅列舉了與勸退員工相關的部分法律規定，法律的實際適用還需根據具體情況綜合判斷。在處理解雇員工的問題時，建議公司咨詢專業律師或法律顧問，以確保合法合規。