1. 연말 상여 월급이 3500 원보다 높을 경우 연말 상여 세전 공제 방법은 연말 상여 * 세율-속산 공제입니다. 세율은 연말 상을 12 로 나눈 과세 소득의 해당 세율입니다.

2. 월급이 3500 원 미만일 때 연말 상여 개인소득세 = 연말 상여 -3500- 월급 * 세율-속산 공제. 세율은 연말상을 12 로 나누어 과세 소득액에 해당하는 세율입니다.

회사가 연말 상여를 지급하지 않는 것이 노동 중재에 적합한지 여부는 상황에 따라 결정된다.

1. 노동계약법에 규정된 연말 상여가 없고, 회사 운영제도에도 연말 상여에 대한 규범이 없다면 노동중재 신청에 적합하지 않다.

2. 회사 운영제도에서 노동계약에 연말 상여금이 규정되어 있다면 노동계약의 약속사항으로 간주된다. 연말 상여금 발급 조건에 부합하는 사람은 노동 중재를 신청할 수 있다.

결론적으로 연말 상 기준은 무엇입니까? 현재 법률은 연말 상여의 기준에 대해 특별한 규정을 하지 않는다. 근로자와 기관이 체결한 계약은 약속대로 집행된다. 약정이 없고, 단위규정제도에는 상여금 발급 규정이 있으며, 상여금 지급제도에 따라 집행됩니다.

법적 근거:

노동법 제 46 조

임금 분배는 노동에 따른 분배 원칙에 따라 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 실시해야 한다.

임금 수준은 경제 발전의 기초 위에서 점차 높아지고 있다. 국가는 임금 총액에 대해 거시적 통제를 실시한다.

제 47 조 고용 단위는 본 단위의 생산 경영 특성과 경제적 이익에 따라 본 단위의 임금 분배 방식과 임금 수준을 자율적으로 결정한다.

제 48 조 국가는 최저 임금 보장 제도를 시행한다. 최저임금의 구체적인 기준은 성 자치구 직할시 인민정부가 제정해 국무원에 신고하여 기록한다.

고용주가 근로자에게 지급하는 임금은 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다.

제 49 조 최저임금의 결정과 조정은 다음과 같은 요소를 종합적으로 참고해야 한다.

(1) 근로자 본인과 평균 부양인구의 최소 생활비

(2) 사회 평균 임금 수준;

(3) 노동 생산성;

(4) 고용 상태;

(5) 지역 간 경제 발전 수준의 차이.

제 50 조

임금은 반드시 화폐 형식으로 매월 근로자 본인에게 지급해야 한다. 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납해서는 안 된다.

제 51 조

법정 공휴일, 상휴가, 법에 따라 사회활동에 참가하는 기간 동안 고용인 단위는 법에 따라 임금을 지급해야 한다.