노동 중재의 주체는 고용인 단위와 노동자로 노동 중재 과정에서 노동자에게 편향된다. 직원은 고용주와 계약을 맺은 후 이유 없이 직원을 해고할 수 없고, 강제로 해고할 수도 없고, 노동계약과 일치하지 않는 일을 할 수도 없다. 직원의 관련 이익이 손상되면 직원은 노동국에 노동중재를 신청할 수 있다. 중재 과정에서 관련 증거와 위법 정보를 수집해야 하며, 과정에서 어떠한 비용도 발생하지 않는다.
노동 중재는 회사와 직원 간의 노동 분쟁을 해결하는 법적 수단이다. 노동 중재 판결 결과는 행정처벌에 속하지 않으며, 노동 중재 사건 자체의 객관적인 존재는 회사 상장에 영향을 미치지 않는다. 노동 중재 신청은 대부분 경제와 관련이 있으며, 근로자에게 지급해야 할 정상적인 비용 외에 경제적 보상, 배상금 또는 이중 임금과 같은 징벌적 비용이 있을 수 있습니다. 고용주가 패소한다면 가장 직접적인 영향은 더 많은 경제적 비용을 지불해야 한다는 것이다. 노동 논란이 일어나면서 기업 이미지에도 매우 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 인터넷이 발달하면 노동분쟁이 발생한 후 근로자들이 각종 채널을 통해 기업에 대한 부정적 소식을 인터넷에 발표해 기업의 미래 고용과 신용에 헤아릴 수 없는 영향을 미칠 수 있다. 기업규범관리를 건의하고, 노동쟁의는 협상할 수 있으며, 가능한 협상하여 처리할 것을 건의합니다. 노동 중재는 회사와 직원 간의 노동 분쟁을 해결하는 법적 수단이다. 노동 중재 판결 결과는 행정처벌에 속하지 않으며, 노동 중재 사건 자체의 객관적인 존재는 회사 상장에 영향을 미치지 않는다.
법적 근거:
중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법
제 5 조 노동 쟁의가 발생하여 당사자가 협상, 협상 또는 화해 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 조정 조직에 조정을 신청할 수 있다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 중재 판결에 불복한 사람은 본법에 달리 규정된 것 외에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
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