직원 약정서가 합법적인지 아닌지는 실제 상황에 따라 판단해야 한다. 직원 약정서의 합법성은 주로 약정서의 내용에 달려 있다. 일반적으로, 약정서의 내용이 국가 관련 법률, 행정법규의 강제성 규정을 위반하지 않고, 공서 양속을 위반하지 않는다면, 그것은 합법적이고 효과적인 것이다.

법률 분석

국가 관련 법령에 규정된 내용에 따르면 취업약정서는 사실상 일종의 계약이며, 물론 일정한 법적 효력이 있지만 법적 효력이 있는 취업약정서 자체는 반드시 다음 세 가지 조건을 동시에 충족해야 한다는 것을 알 수 있다: 1. 모든 당사자의 진정한 소망을 반영해야 합니다. 약정서의 내용은 당사자의 진실한 뜻을 반영해야 하며, 이유인수단으로 강요하거나 위협해서는 안 된다. 2. 관련 법규를 위반해서는 안 된다. 약정서의 내용은 반드시 법률법규의 규정에 부합해야 하며, 법률이나 행정법규의 금지성 규정을 위반해서는 안 된다. 그렇지 않으면 약정서가 무효가 될 수 있다. 3. 타인의 이익을 침해해서는 안 된다. 약속인은 자신이 처분할 권리가 있는 물권에 근거하여 처분할 수 있을 뿐, 타인의 합법적인 권익을 침해해서는 안 된다. 요약하자면, 약정서가 법적 효력을 가지고 있는지 여부는 주로 약정서가 상술한 세 가지 조건을 구비하고 있는지 여부에 달려 있다. 물론, 구체적 실천에서 당사자의 진실한 의지를 표현하고 관련 법규를 위반하지 않고 타인의 이익을 침해하지 않는다는 약속서가 진실되고 효과적이어야 국가법률의 상응하는 보호를 받을 수 있다.

법적 근거

중화인민공화국 민법전

제 143 조 다음 조건을 충족하는 민사 법률 행위는 유효하다. (1) 행위자는 상응하는 민사 행위 능력을 가지고 있다. (2) 의미는 진실을 나타낸다. (3) 법률, 행정법규의 강제성 규정을 위반하지 않고, 공서 양속을 위반하지 않는다.

제 146 조 행위자와 상대인이 거짓에서 나온 민사 법률 행위는 무효이다. 허위 의미로 은닉한 민사 법률 행위의 효력을 표시하고 관련 법률 규정에 따라 처리하다.