1. 노동자가 고용인의 동의 없이 갑자기 사직한 경우 노동계약을 해지하는 것은 불법이며, 고용인 단위로 인한 손실을 배상해야 하지만, 고용인은 손실에 대해 증거책임을 져야 한다.

2. 근로자가 직장에서 노동을 제공하면 상응하는 노동 보수를 받을 권리가 있다. 용인 기관은 근로자의 긴급 사퇴로 임금을 마음대로 공제해서는 안 된다. 공제가 있는 사람은 현지 노동보장부에 불만을 제기할 수 있다.

근로자가 불법으로 이직하여 고용 기관에 경제적 손실을 초래한 것은 배상 책임을 져야 한다. 일반적으로, 노동자들이 3 일 동안 무단결근을 하는 것은 회사의 규칙과 제도를 심각하게 위반하는 행위이며, 회사에서 해고될 수 있다. 결근은 하루 이틀 임금을 공제하고, 결근은 3 일 동안 6 일 임금을 공제하여 근로자의 월급의 20% 를 차지한다. 다른 법률에서는 고용인 단위가 근로자 임금의 20% 를 초과할 수 없도록 규정하고, 공제 후 현지 최저임금보다 낮은 경우 최저임금기준에 따라 근로자 임금을 지급하도록 규정하고 있다.

법적 근거:

임금지불잠행규정' 제 16 조 근로자는 자신의 이유로 고용주에게 경제적 손실을 초래하고, 고용인은 노동계약의 약속에 따라 경제적 손실을 배상할 것을 요구할 수 있다. 경제적 손실 배상은 직원 본인 임금에서 공제할 수 있다. 그러나 월별 공제액은 직원의 당월 임금의 20% 를 초과해서는 안 된다. 공제된 잉여 임금은 현지 월 최저 임금보다 낮으며 최저 임금에 따라 지급됩니다.

파생 문제:

노동 쟁의는 어떻게 해결합니까?

첫째, 문의드립니다. 노동 분쟁, 특히 산업재해 대우 논란이 발생한 후 쌍방은 먼저 협의하여 해결 방안을 달성해야 한다. 이것은 가장 흔하며, 왕왕 쌍방이 모두 받아들일 수 있다. 사실, 갈등이 그렇게 날카롭지 않은 산업재해 대우 분쟁도 종종 이 절차를 통해 해결된다. 직원의 경우 협상을 통해 분쟁을 해결하는 데 각별한 주의를 기울여야 한다. 산업재해를 당한 직원들은 종종 고용인 단위에서 일해야 하기 때문이다. 소송을 통한 문제 해결을 지나치게 강조하면 향후 업무에 불편을 끼칠 수 있다. 물론, 우리는 고용주와 부적절한 타협을 해야 한다고 말하는 것이 아니라, 협상이 쌍방이 가장 받아들일 수 있는 가장 효과적인 방법이라고 강조하고 싶다.

둘째, 조정. 본 기관의 노동 쟁의를 중재하는 것은 기업 조정위원회이다. 법률 법규의 규정으로 볼 때, 이것은 꼭 필요한 절차가 아니다. 그러나 노동 쟁의를 해결하는 데 큰 역할을 한다. 특히 자기 부대에 머물고 싶은 직원들에게는 더욱 그렇다. 중재를 통한 노동 분쟁 해결은 이상적인 선택이다.

셋째, 중재. 노동 분쟁 조정이 이루어지지 않으면 당사자는 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 당사자도 조정 없이 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다. 규정에 따르면 당사자는 자신의 권리가 침해된 날로부터 60 일 이내에 서면으로 중재위원회에 중재를 신청해야 한다. 중재위원회는 신청 접수일로부터 7 일 이내에 접수하거나 접수하지 않기로 결정해야 한다. 중재정은 중재정 구성일로부터 60 일 이내에 노동 쟁의 처리를 끝내야 한다. 사건이 복잡하여 연기해야 하는 경우 중재위원회의 비준을 거쳐 적절히 연장할 수 있지만 연장기간은 30 일을 초과할 수 없습니다. 중재는 노동 쟁의를 처리하는 데 필요한 절차라는 점을 강조해야 한다. 즉, 중재 절차를 거치지 않고서는 당사자가 직접 인민법원에 소송을 제기해서는 안 된다. 그렇지 않으면 인민법원이 접수하지 않는다는 것이다.

넷째, 소송. 당사자가 중재 판결에 불복하다. 중재판결서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 인민법원 민사법정은 민사소송법과 노동법의 규정에 따라 노동 쟁의 사건을 접수한다. 수습 기간은 6 개월이다. 만약 특수한 상황이 있어서 연장이 필요한 경우, 원장의 비준을 거쳐 연장할 수 있다. 당사자가 제 1 심 인민법원 판결에 불복하면 상소할 수 있다. 2 심 판결은 최종심 판결이므로 당사자는 반드시 집행해야 한다.