첫째, 직원 해고는 합리적이고 합법적이어야 하며, 직원 해고에는 소통과 대화의 과정이 필요하며, 생략해서는 안 되며, 대화는 반드시 과감해야 한다. 많은 관리자들은 이직한 직원을 잘못 다칠까 봐 대화 과정에서 많은 준비를 하는 것을 좋아한다. 사실 필요 없습니다. 너는 주제로 곧장 갈 수 있다, 물론 사실에 근거한 것이다. 하지만 당신은 그가 해고된 것은 단지 그가 일을 잘하지 못했기 때문이지, 다른 사람이 좋지 않기 때문이 아니라는 것을 분명히 해야 한다. (존 F. 케네디, 일명언) 설령 그가 확실히 약간의 결점이 있다 하더라도, 직접 그를 비판하지 마라. 하지만 실제 상황에 따라 진실한 조언을 해주고, 자신이 무엇을 하기에 적합한지, 친구로서 적절한 조언을 해 줄 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 친구명언)

둘째, 직접 지도력을 우회하지 마십시오. 많은 회사들이 직원을 해고할 때 인사부서에서 직접 통지하거나 면접을 본다. 사실, 이런 방법은 직원들에게 오해를 불러일으켜 그들을 불편하게 할 수 있다. 직원의 직계 지도자가 면접 통보를 받으러 왔더라면 좋았을 텐데. 주관이나 부서장은 직접 지도자로서 직원들에게 배신감을 느끼기보다는 안정감을 주기 쉽다.

셋째,' 솔선수범하지 말라'. 일부 기업에서는 한 팀이 주의가 산만하고 비효율적이며 관리자가 이를 개선하기 위해 여러 가지 방법을 사용했습니다. 그래서 저는 다른 사람들에게 본보기가 되어 직원 중 한 명을 해고하여 다른 직원들을 자극하기로 했습니다. 그리고 회의 테이블 앞에서 당당하게 말했다. 너는 노력하지 않는다. 다음은 바로 너다. 이런 방법도 유치하다. 기업의 모든 문제는 제도에서 찾을 수 있다.

넷째, 직원들에게 사직을 강요해서는 안 된다. 일부 기업은 보상 등의 문제로 자발적으로 직원을 해고하는 것이 아니라, 직원들이 자발적으로 사직하도록 하는 방법을 강구하고 있다. 예를 들어, 일자리를 조정하고, 그 직원이 감당할 수 없는 직업을 마련하고, 상대방이 차마 사직할 수 없을 때까지 사소한 일에 그 직원을 난처하게 하는 경우가 많습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 이런 유치한 관행은 확실히 일부 기업에 자주 나타나는데, 대부분 관리 경험이 많지 않고 관리 능력이 부족한 부서 관리자 또는 인사 관리자의 행동이다. 한 관리자가 이렇게 조심스러워서, 솔직히 말하면' 닭명도적' 의 맛이다. 그는 어떻게 하면 잘 관리하고 팀을 잘 데리고 갈 수 있습니까? 관리자로서 직위의 크기에 관계없이 넓은 마음, 공정성, 정의, 공개적인 결정을 내리는 것이 좋은 기업 문화를 형성하는 데 필요한 조건이다.