(1) 협상 절차

노동법 및 관련 법률에 따르면 국가가 노동쟁의를 제창한 후 노동쟁의 쌍방은 쟁의사항에 대해 자발적으로 협의하고 쌍방의 관계를 조율하며 갈등을 해소하고 분쟁을 해결해야 한다. 노동 쟁의는 인민 내부의 갈등이며 협상을 통해 해결할 수 있어야 하지만 당사자 간의 협상은 노동 쟁의를 처리하는 데 필요한 절차가 아니다. 당사자가 협상을 원하거나, 협상을 원하지 않거나, 협상을 할 수 없는 경우, 본 기업 노동 쟁의 조정위원회에 조정을 신청해야 한다.

(2) 조정 절차

여기서 말하는 조정은 노동 분쟁 중재나 소송 절차의 중재가 아니라 기업 노동 분쟁 조정위원회의 노동 분쟁 조정을 말한다. 조정은 노동 분쟁 처리 과정의 필수 절차가 아니다. 당사자가 협상하지 못하거나 협상을 원하지 않을 경우, 반드시 본 기업 노동쟁의조정위원회에 조정을 신청해야 하는 것은 아니다. 즉, 조정을 신청할 수도 있고, 조정을 신청하지 않을 수도 있고, 당사자는 스스로 선택할 권리가 있다.

(c) 중재 절차

중재는 노동 쟁의를 처리하는 가장 중요한 절차이며, 법정적이고 필요한 절차이다. 중재를 거치지 않고 당사자는 직접 인민법원에 소송을 제기할 권리가 없다. 중재 절차는 중재와 법원 판결 사이에 있으며 조정 절차의 유연성, 법원 재판의 권위성, 법적 효력이 있다. 노동 분쟁 당사자는 중재위원회가 판결을 내린 후 판결에 불복해야 법원에 소송을 제기할 수 있다. 그렇지 않으면 법원이 접수하지 않는다.

(4) 소송

노동법, 관련 법규 및 민사소송법 규정에 따라 노동 분쟁 당사자가 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기하고 노동 분쟁 소송을 제기할 수 있다. 당사자는 중재판결에 대해서만 소송을 제기할 수 있고, 중재위원회에 소송을 제기할 수도 없고, 노동분쟁에 대해 법원에 직접 소송을 제기할 수도 없다.

확장 데이터:

노동 분쟁 사건의 특징:

(a) 노동 분쟁 사건의 특수성 중 하나: 중재가 우선이다.

노동 분쟁 사건의 경우 중재 절차는 합법적이고 필요한 절차이다. 즉 노동 분쟁 중재 절차는 인민법원이 접수하는 선행 절차이다. 당사자는 먼저 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청해야 하고, 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 그렇지 않으면 인민법원은 접수하지 않는다.

노동 분쟁의 최종 해결은 노동 분쟁 중재 절차, 소송 1 심 절차, 소송 2 심 절차 등 세 가지 법적 절차를 거쳐야 할 수 있다.

노동쟁의중재위원회의 판결이 법정기한 내에 법원에 소송을 제기하지 않은 경우 중재판결은 법적 효력이 있다. 일방 당사자가 중재 판정 내용을 이행하지 않으면 법원에 집행을 신청할 수 있다.

(2) 노동 분쟁 사건의 두 번째 특수성: 중재의 시효.

노동 분쟁 중재 신청 시효기간은 1 년이다. 중재 시효기간은 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산한다. 노사 관계 존속 기간 동안 노동 보수 체납 논란으로 인해 근로자가 중재를 신청하는 것은 1 년 시효의 제한을 받지 않는다. 그러나 노사 관계를 끝내는 것은 노사 관계 종료일로부터 1 년 이내에 제기해야 한다.

(c) 노동 사건의 세 번째 특수성: 소송 연계

최종 판결을 내릴 수 있는 상황:' 노동쟁의 중재조정법' 에 따르면 근로자는 노동보수, 산업재해, 의료비, 경제보상, 보상금 등을 회수하고, 중재판결은 여러 가지를 다루고 있으며, 최종판결에 따라 처리된다. 각 확정 금액은 현지 월간 12 개월 최저임금기준을 초과하지 않는다.

판결이 내려진 날부터 법적 효력이 발생하다. 직원이 최종 중재 판결에 불복하면 중재 판정서를 받은 날로부터 15 일 이내에 기층인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 고용주가 중재판결에 불복하면 중재판결서를 받은 날로부터 30 일 이내에 노동쟁의중재위원회가 있는 중급인민법원에 중재를 신청할 수 있다.

바이두 백과-중화인민공화국 노동법