경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
근로자의 월급은 고용인 소재지 직할시 또는 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금보다 3 배 높고, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다.
월급이란 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전 근로자의 평균 임금을 말한다.
노동계약법 제 87 조는 배상책임을 규정하고 있으며, 액수는 경제보상금의 두 배이며, 명백한 징벌적 처벌을 가지고 있다. 일반적으로 징벌적 배상 책임에 해당하는 위법 행위는 심각한 위법 행위, 적어도 더 심각한 위법 행위여야 한다. 고용인이 노동계약을 해지하거나 해지하는 세 가지 규정 중 어느 것을 위반하는 것은 모두 위법이다.
노동법은 무엇입니까?
중화인민공화국 노동계약법' 은 노동계약 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하고 근로자의 합법적인 권익을 보호하고 조화되고 안정적인 노동관계를 수립하고 발전시키기 위해 제정한 노동계약에 관한 법률 규정이다.
노동계약은 일명 노동계약과 노동협정이라고도 한다. 노동계약은 노동관계를 조정하는 기본적인 법률 형식이자 근로자와 고용인 단위가 노동관계를 수립하는 기본 전제조건이며 노동법에서 핵심 지위를 차지하고 있다. 계약 기간에 따라 노동 계약은 고정 기간 노동 계약, 고정 기간 노동 계약 없음, 특정 작업 임무 완수를 기한으로 하는 노동 계약으로 나눌 수 있다. 노동계약 기한은 노동계약의 효력 발생 시간, 쌍방이 노동계약을 맺은 시작 및 종료 시간, 노동관계가 법적 구속력이 발생하는 시간을 가리킨다.
법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 4 조 (규제제도) 고용인 단위는 법에 따라 건전한 노동규제제도를 건립하고 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.
고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다.
규제제도와 중대 문제를 집행하는 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하고 용인 기관에 제출하여 협상을 통해 보완할 권리가 있다.
용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 공시하거나 알려야 한다.