이에 따라 근로자들은 이 같은 법을 준수하는 상황에서 야근을 거부할 권리가 있다. 그러나' 중화인민공화국 노동법' 제 42 조와' 노동부가 근로자의 근무시간 규정에 관한 국무원 시행방법' 제 7 조에 규정된 5 가지 경우 근로자는 초과근무를 거부해서는 안 된다.
둘째, 고용주가 근로자가 초과근무를 거부한다는 이유로 근로자와 노동계약을 해지하는 것은 불법이다. 노동계약법' 규정에 따르면 고용주가 노동계약을 위법으로 해지하는 경우 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구할 권리가 있으며, 고용인이 경제보상기준의 두 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급하도록 요구할 권리가 있다.
법적 근거:' 노동계약법' 제 39 조: 다음 중 한 가지 경우 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
노동계약법' 제 40 조 다음 상황 중 하나인 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.