1. 고용관계가 존재하는지 판단하고, 두 가지 측면을 고려해야 한다: 형식적 요소와 실질적 요소: 2. 형식적 요구에서 쌍방이 고용 계약이나 구두 고용 계약을 체결했는지 여부 3. 실질적 요건으로 볼 때, 우선 쌍방의 권리의무가 한 쪽에 노무를 제공하는지, 다른 쪽이 보수를 지불하는지 보아야 한다. 4. 둘째, 직원이 고용주의 통제, 지휘 및 감독, 즉 예속 관계가 있는지 여부에 따라 달라진다. 고용주의 직원 통제는 고용관계의 존재의 기초이다. 고용법 관계에서 직원은 고용주에 의해 고용되어 어떤 일을 완성하는 사람일 뿐, 직원들은 일할 때 고용주의 감독과 지도에 복종해야 한다. 5. 동시에, 직원이 고용주에 의해 선발되었는지에 따라, 또는 위탁자가 선발한 것에 달려 있다. 상술한 형식 요건과 실질적 요건을 갖추기만 하면 고용관계로 인정될 수 있다. 고용관계란 노동자가 고용주의 위탁이나 지시를 받아 노무활동에 종사하는 것을 말하며, 고용인은 약속대로 노무비를 지불하는 법률관계를 말하며, 일반적으로 고용기간이 짧은 노무활동을 완성하기로 약속하고, 인건비를 제때에 결산하기로 약속한 것으로 나타난다. 노동관계란 고용주가 직원을 채용하여 고용주의 일원으로 만들고, 고용주의 노동관리를 받고, 고용주가 배정한 노동에 종사하며, 정기적으로 노동보수를 받고, 노동보호를 받는 사회관계를 가리킨다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동법

제 2 조 본법은 중화인민공화국 경내 기업, 개인경제조직 (이하 고용인 단위) 및 노동관계를 형성하는 근로자에게 적용된다. 국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동계약 관계를 맺은 근로자는 본 법에 따라 집행된다.

제 3 조 노동계약 체결은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다. 법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으므로, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다.

제 10 조 노동관계 수립은 마땅히 서면 노동계약을 체결해야 한다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다.

제 36 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.

파생 문제:

삼자 계약을 어떻게 체결합니까?

첫 번째 단계는 학교의 취업지도센터 로비에 가서 삼자 협의를 받는 것이다. 2 단계, 당신이 있는 대학이나 학과로 가서, 안내원의 서명을 구하고, 학원단 서기를 찾아 도장을 찍는다. 세 번째 단계는 일반적으로 스스로 구체적인 내용을 기입하는 것이고, 기업이 직접 작성해야 하는 내용은 스스로 기입하는 것이 가장 좋으며, 기업의 서명도장만 남기는 것이 좋다. 그런 다음 3 자 계약 3 부를 고용주에게 넘겨주십시오. 개인이 2 점을 남기다 기업이 한 부 보존하다. 삼방협정은' 일반고등학교 졸업생과 대학원 취업합의서' 의 약칭이다. 졸업생, 고용인 단위, 학교가 졸업생 취업에 있어서의 권리와 의무를 명확히 하는 서면형식으로, 대졸 졸업생을 위해 호적, 기록, 보험, 적립금 등 일련의 관련 문제를 해결할 수 있다. 졸업생이 직장에 도착 보고 (전국 일반대졸 취업신고증 또는 전국 대학원생 도착증 신고), 고용인 단위가 정식으로 접수된 후 합의가 자동으로 종료된다.