전통적인 노동관계와 달리 노무파견 법률관계는 실생활에서 노동분쟁이 발생하면 파견 단위, 고용단위, 파견된 근로자의 권리와 의무관계로 해결이 어려워진다. 노무파견으로 인한 많은 문제를 해결하려면 우선 삼방의 법적 관계를 명확히 해야 한다. 1. 파견 단위와 고용 단위는 일반적인 민사 계약 관계이다. 노무 파견 관계에서 파견 단위와 고용 단위는 동등한 민사 주체 간의 계약 관계이다. 동등한 민사 주체로서 파견된 근로자의 노무를 한 쪽에서 다른 쪽으로 옮기기 위해 쌍방은 상응하는 노무파견 협정을 체결해야 한다. 계약은 일반적으로 파견 기간, 근무내용, 근무시간, 노동보상, 근무환경, 근무요구 사항, 지급일과 기한, 파견된 근로자에 대한 징계 권한, 쌍방의 책임 분배를 포함한 쌍방의 권리와 의무를 규정하고 있다 파견 단위의 의무는 업무 요구를 충족시킬 수 있는 근로자를 제공하는 것이고, 고용단위는 관련 비용을 지불해야 할 의무가 있다. 파견 단위와 고용기관이 노무파견에 대해 논란이 있을 때 양측 간의 관계가 노동계약이 아니라 민사계약이기 때문에 이 논란은 민사분쟁 범주에 포함돼 해결해야 한다. 파견 단위와 고용 단위는 파견 협의에서 의미 자치 원칙에 따라 권리와 의무를 분배할 수 있다. 본 계약은 근로자의 합법적 권익에 손해를 끼치며 효력을 발휘하지 않으며, 파견된 근로자는 각각 파견 단위 및 고용 단위와의 법적 관계에 따라 각 당사자가 상응하는 의무를 부담할 것을 요구할 수 있습니다. 예를 들어, 실제로 일부 고용주들은 고용비용을 낮추고 법적 책임을 회피하기 위해 파견 협정에서 파견된 근로자에게 불리한 조항을 만드는 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인) 예를 들어, 일부 파견 계약은 "산업재해 발생, 고용인 단위는 책임을 지지 않는다" 고 약속하고, 파견된 근로자에 대한 법적 구속력이 없고, 고용인 단위가 연대 책임을 져야 한다고 주장할 수 있다. 2. 노무파견 단위와 파견된 직원 간의 노동계약관계는 사원과 파견 기관 간의 노동계약관계다. 노동 파견 단위와 파견 된 직원이 체결 한 노동 계약은 노동 계약법 제 17 조에 규정 된 사항을 명확히하는 것 외에도 파견 된 직원의 고용 단위, 파견 기간 및 게시물을 명확히해야합니다. 노무 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 파견된 근로자는 근무기간 동안 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다. 따라서 노무 파견 단위와 파견된 근로자 간의 노동 계약 규칙 적용은 일반과 특수관계에 속해야 한다. 노무파견 단위와 파견된 근로자 간의 노동계약은 원칙적으로 일반 노동계약이 적용되는 법률규정을 적용한다. 여기에는 경제보상금 지급 및 노동계약 해지가 포함된다. 노무파견 단위나 파견된 근로자가 법에 따라 노동계약을 해지하거나 해지하는 것은 노동계약법 제 46 조 규정에 따라 경제보상을 지급해야 한다. 또한 파견 기관이 고용 단위이기 때문에 노동 파견 기관은 노동 파견 기관이 파견 된 근로자의 노동 파견 계약의 내용을 통보하는 것과 같이 고용주의 해당 의무를 부담해야한다. 노동 파견 단위는 노동 파견 계약에 따라 파견 근로자에게 지급되는 노동 보수를 공제해서는 안 된다. 노무파견 단위와 고용기관은 파견된 근로자에게 비용을 부과해서는 안 된다. 셋째, 고용 단위와 근로자는' 준노동 계약 관계' 이다. 고용인 단위와 파견된 직원은 노동법의 의미에서 노동관계가 없지만 양측이 상응하는 권리와 의무가 없다는 뜻은 아니다. 실제 고용인으로서, 그들은 여전히 일정한 책임을 져야 한다: 1. 국가 노동 기준을 집행하여 상응하는 노동 보호와 근로 조건을 제공하다. 근로자에게 업무 요구 사항 및 보수를 알리십시오. 3. 초과근무 수당, 성과상여금을 지불하고 일자리 관련 복지를 제공한다. 4, 지속적인 고용, 정상적인 임금 조정 메커니즘의 구현.