현재의 노사 관계 관리 관행에 따르면, 임명 제도에 대한 몇 가지 노사 관계 모델이 있습니다.
1. 임명된 인원은 원래 단위와 노동관계를 유지한다.
2. 임명된 인원과 임명된 단위 사이에 노동관계가 존재합니다.
3. 임명된 인원은 원래 단위와 임명된 단위의 이중 노동 관계를 가지고 있다. 어떤 방식으로든 임명된 인원의 임금복지 대우의 주도자는 구체적인 상황에 따라 협의하여 결정된다.
노동관계란 기관, 기업, 사업 단위, 사회단체, 개인경제조직 (총칭하여 고용 단위) 과 근로자 개인 간의 법적 관계를 말하며, 근로자는 고용주의 관리를 받아들이고, 고용주가 배정하는 일에 종사하며, 고용주의 일원이 되고, 고용주로부터 노동 보수를 받고, 노동 보호를 받는다. 노동관계는 근로자와 고용인이 구두나 서면 약속에 따라 직원에게 일회성 또는 특정 노동서비스를 제공하고, 직원은 약속에 따라 노동보수를 지급하는 법률관계다. 노동관계와 노무관계의 주요 차이점은 계약 주체로 볼 때 노동관계의 한쪽은 고용인 단위, 즉 기관, 기업, 사업 단위, 사회단체 또는 개인경제조직이어야 하고, 다른 쪽은 노동자 개인이어야 한다는 것이다.
노사 관계의 쌍방은 개인일 수도 있고, 단위일 수도 있고, 한 쪽은 단위일 수도 있고, 다른 한 쪽은 개인일 수도 있다. 노사 관계의 관점에서 볼 때, 노사 관계의 근로자는 고용주에 종속되고, 고용주의 관리를 받고, 고용주의 규칙과 제도 (예: 출석, 심사 등) 를 준수하며, 고용주의 분배에 종사하며, 고용주의 인사에 복종한다. 그러나 노동관계에서 쌍방은 평등의 주체이다. 근로자는 계약에 따라 노무를 제공할 뿐, 근로자는 계약에 따라 보수를 지불할 뿐이다. 쌍방은 예속관계도 없고, 관리와 관리, 지배, 지배할 권리와 의무도 없다. 보수의 지급 형식으로 볼 때, 노사 관계에서의 보상 지급 방식은 왕왕 임금 형식 (일반적으로 월별로) 으로 정기적으로 지급되는 것이 규칙적이다. 노사 관계에서는 대부분 일회성 즉석 청산이나 분할 지불로 일정한 법칙이 없다.
법률의 적용으로 볼 때, 노동관계에서 발생하는 논란은 고용인 단위와 노동자 사이의 논쟁이며 노동법에 의해 조정되어야 한다. 노동관계에서 발생하는 논란은 쌍방이 평등주체로서 계약 이행으로 인한 논란이며 민법에 의해 해결되어야 한다는 것이다. 구체적으로 본 안건에 따르면 이 선생과 A 사가 체결한 임용 계약은 이 선생이 A 사 부사장을 맡으며 노동보수, 근무조건, 근무시간 등에 대한 약속을 분명히 했다. 상술한 조항은 노동계약의 필수요건을 갖추고 있으며, 쌍방이 실제로 계약을 이행했으니, 쌍방이 노동관계가 아니라 노동관계를 수립했다고 인정해야 한다. 그러나 갑사가 두 곳에서 이 선생을 임명하여 지사를 인수할 때 계약관계로 인정되어야 하므로 가맹비에 대한 청구는 노동쟁의사건의 처리 범주에 속하지 않는다. 노동관계란 사원과 하위 단위 간의 관계를 말한다. 입사하기 전에 쌍방은 협력 연한, 임금 대우, 준수해야 할 계약 내용, 법적 효력 등을 포함하는 노동계약을 체결한다. 위탁 노사 관계에는 여러 가지 모델이 있으며, 각 모델마다 서로 다른 처리 방식이 있다.
법적 근거:
제 14 조' 중화인민공화국 노동법' 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견
합자 또는 출자 단위에 파견된 근로자는 여전히 원래 단위와 노동관계를 유지하고 있으며, 원래 단위와 노동계약을 체결해야 하며, 원래 단위는 합자 또는 출자 단위와 노동계약 관련 내용에 대해 노동계약을 체결할 때 근로자의 임금, 보험, 복지, 휴가 등 관련 대우를 명확히 할 수 있다.