1. 다음 중 한 가지 경우, 고용인과 근로자가 노동계약을 해지하면, 두 배의 경제적 보상을 요구할 수 있다.
1. 을측은 본 부서에서 직업병을 앓고 있거나, 업무 부상으로 인해 노동능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 것으로 확인됐다.
2. 병 또는 비인공 부상, 규정된 의료 기간 내;
임신, 출산, 수유 중 여성 근로자;
4. 법에 규정 된 기타 상황.
둘째, 이중 임금 계산 방법:
1. 고용인 단위는 고용일로부터 1 개월 불만 1 년 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 근로자에게 월급의 2 배, 최고1/를 지급해야 한다
2. 노동계약이 만료된 후에도 근로자는 여전히 고용주에서 일하고 있고, 고용주가 서면 노동계약을 갱신하지 않은 경우, 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 하며, 최대 12 개월의 임금을 지급해야 한다.
법적 근거
노동계약법
제 39 조
다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 40 조
다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수도 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
제 82 조 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다.
고용인이 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다.
제 87 조 고용인 단위가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상 기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.