근로자의 수습 기간을 규정하는 것은 불가능하다. 고용주가 노동 계약을 체결하지 않으면 새로 채용한 직원은 수습 기간을 약속하기 어렵고 직접 채용하면 수습 기간 비용이 증가할 뿐만 아니라 고용 위험도 커지기 쉽다.
직원과 기술자를 안정시키는 것은 어렵습니다. 고용주가 노동계약을 체결하지 않으면, 직원은 이직할 수 있고, 한 달 전에 이직 보고를 할 필요가 없고, 법률은 그 책임을 추궁하지 않는다. 기술자들도 마찬가지다. 고용주와 기술자가 노동계약을 체결하지 않으면 이직할 수 있을 뿐만 아니라 교육비도 부담하지 않는다.
4. 영업 비밀 보호는 어렵습니다. 모든 기업은 어느 정도 영업 비밀을 가지고 있다. 노동계약을 체결하지 않으면 노동계약을 통해 조항을 추가할 수 없고 기업의 영업비밀을 보호하기 어렵다.
5. 경쟁을 제한하기가 어렵습니다. 기업은 근로자의 경쟁을 제한해야 하며, 주로 고도로 숙련된 인재를 겨냥해야 한다. 노동계약을 체결하지 않고 노동계약을 통해 근로자의 경쟁을 제한하는 것은 불가능하며, 다른 방법을 채택해도 효과를 얻기가 어렵다.
고정 기간 노동 계약서에 서명해야합니다. "노동계약법" 제 14 조 제 3 항 규정 ("고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용인 단위로 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 맺는 것으로 간주된다." " 고용주가 어쩔 수 없이 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하면 고용주의 이익에 큰 영향을 미칠 수 있다.
기업이 노사분쟁을 처리하는 것은 매우 수동적이다. 노동 계약서에 서명하지 않으면 책임은 주로 기업에 있다. 일단 노동 쟁의가 발생하면 기업은 중요한 근거인 노동계약을 내놓지 못하고 먼저 법률을 위반했다. 법에 따르면, 그것은 많은 불리한 결과를 감수해야 한다.
법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".
제 3 조 노동계약 체결은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다. 법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으므로, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다.
제 10 조 노동관계 수립은 마땅히 서면 노동계약을 체결해야 한다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다.
제 36 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.