법률 분석: 노동중재동의조정 후 절차: 1. 조정 신청: 기업노동쟁의 양측이 구두나 서면으로 기업노동쟁의 조정위원회에 제기한 조정 요청을 가리킨다. 그러나 조정은 노동 논란을 해결하는 데 꼭 필요한 단계는 아니다. 쌍방은 모두 조정이나 중재를 신청할 수 있다. 기업노동쟁의조정위원회는 당사자의 조정 신청을 받은 후에야 접수와 조정을 진행할 수 있다. 2. 사건 접수: 조정위원회의 접수와 심사에서 주로 세 가지 내용을 검토한다. 하나는 지원자의 자격을 중재하는 것이다. 둘째, 분쟁 사건이 노동 분쟁 사건에 속하는지 여부; 셋째, 분쟁 사건이 조정위원회의 수락 범위에 속하는지 여부. 조정위원회는 안건을 심사한 후 수락 여부를 결정하고 쌍방 당사자에게 제때에 통지할 수 있다. 3. 조사 실시: 사건 접수 후 조정위원회의 최우선 과제는 조사이다. 조사의 내용은 주로 분쟁 쌍방의 분쟁 사실과 중재 신청의 의견과 근거를 포함한다. 분쟁과 관련된 다른 사람, 단위 및 부서와 분쟁에 대한 태도와 견해를 조사합니다. 관련 노동법규와 분쟁 쌍방이 체결한 노동계약이나 집단계약을 검열하고 읽다. 중개 실현: 중개 실현에는 두 가지 결과가 있습니다. 우선, 중재를 통해 합의에 도달했습니다. 이때 법에 따라 조정 협의를 달성해야 한다. 둘째, 중재가 실패하거나 중재가 합의에 이르지 못했다. 이때 레코딩 작업을 잘 하고 조정 의견서를 만들어 분쟁 처리에 대한 의견을 제시해야 한다. 5. 조정 협의의 집행: 조정 협의가 달성된 후 분쟁 쌍방은 의식적으로 달성된 조정 협의에 따라 집행해야 한다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법"

제 10 조 노동 분쟁이 발생하면 당사자는 다음과 같은 조정 조직에 조정을 신청할 수 있다. (1) 기업 노동 분쟁 조정위원회; (2) 법에 따라 설립 된 풀뿌리 인민 중재 조직; (c) 마을과 거리에 설립 된 노동 분쟁 조정 기능을 갖춘 조직. 기업 노동 분쟁 조정위원회는 직원 대표와 기업 대표로 구성되어 있다. 직공 대표는 조합원이 담당하거나 전체 직공 선거에 의해 발생하고, 기업대표는 기업책임자가 지정한다. 기업노동쟁의조정위원회 주임은 노조원이나 쌍방이 추천한 인원이 맡아야 한다.

제 12 조 당사자가 노동 분쟁 조정을 신청하면 서면으로 신청할 수도 있고 구두로 신청할 수도 있다. 구두로 신청한 경우 조정 조직은 신청자의 기본 상황, 분쟁 사항, 조정 신청 이유 및 시간을 즉석에서 기록해야 합니다.

제 13 조 노동 쟁의를 중재하는 것은 쌍방 당사자가 사실과 이유를 진술하는 것을 충분히 듣고 인내심을 가지고 인도하고 합의에 도달하도록 도와야 한다.

제 14 조 조정을 거쳐 합의에 도달한 사람은 조정 협의서를 만들어야 한다. 조정 협의서는 쌍방 당사자가 서명하거나 도장을 찍고, 조정원의 서명을 거쳐 조정조직의 도장을 찍어서 효력을 발휘하며, 쌍방 당사자에게 구속력이 있으며, 쌍방 당사자는 마땅히 이행해야 한다. 노동 분쟁 조정 기구가 조정 신청을 받은 날로부터 15 일 이내에 조정 협의를 달성하지 못한 경우 당사자는 법에 따라 중재를 신청할 수 있다.

제 15 조 조정 합의에 도달한 후, 한 당사자는 합의 기한 내에 조정 협의를 이행하지 않고, 다른 당사자는 법에 따라 중재를 신청할 수 있다.