1982 에 반포된' 기업직원 상벌 조례' 제 18 조에 따르면, 근로자는 정당한 이유 없이 자주 결근하고, 교육이 무효라는 비판을 받고, 연속 결근 시간이 15 일을 초과하거나, 1 년 동안 누적결근 시간이 30 일이 넘는 경우, 기업은 제명할 권리가 있다. 그러나 이 규정은 2008 년 폐지됐다 (중화인민공화국 국무부령 5 16 호:/포공/컨텐트/2008/컨텐트 _ 901287.htts 이 두 법 중 직원 결근 일수에 대한 명확한 규정이 없어 기업은 노동계약을 해지할 수 있다.
노동계약법 제 39 조 제 2 항에 따르면 근로자가 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. 노동계약법' 제 46 조의 규정에 따르면 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 하며, 제 39 조의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 것, 즉 고용인 단위가 제 39 조에 따라 근로자와 노동계약을 해지하는 것은 경제보상을 지불할 필요가 없다.
법은 직원들이' 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반한다' 고 규정하고, 단위는 노동계약을 해지할 수 있지만, 직원의 결근 일수는 규정하지 않아, 단위는 노동계약을 해지할 수 있다. 따라서 실제 작업에서는 무단 결근 하루를 서면 경고로 정의하는 경우가 많으며, 사원은 3 회 연속 서면 경고를 받거나 일정 기간 (예: 자연년) 동안 3 차례 서면 경고를 받는 경우가 많습니다. "고용인 단위 규정 위반" 으로 정의됩니다. 단위는 직원과의 노동 계약을 해지할 권리가 있으며 경제적 보상을 지불하지 않습니다.
강조해야 할 두 가지 질문이 있습니다.
1. 회사가 무단결근 3 일로 노동계약을 직접 해지하는 것은 불법이다. 그러나 회사에서 제정한 규제에 내가 위에서 논의한' 세 번의 서면 경고' 와 비슷한 규정이 있다면, 회사는 결근 3 일을' 고용인 단위 규제제도 심각한 위반' 으로 정의하고 그 직원과 노동계약을 해지하는 것은 합법적이다.
고용 단위의 규칙과 규정은 합법적이어야합니다. 규칙과 제도의 합법성은 세 가지 요소, 즉 실체적 합법성, 절차적 합법성, 공개성 (여기서는 말하지 않음) 을 만족시켜야 한다.
위의 두 가지 점을 종합해 보면 고용주가 근로자 결근 3 일을' 심각한 위반' 으로 정의하지 않았거나 고용주의 규칙과 제도가 위법 (세 가지 요건을 동시에 충족시킬 수 없음) 한 경우, 고용주가 결근 3 일을 이유로 근로자와의 노동계약을 해지하고 경제적 보상을 지불하지 않는 것은 불법이라는 결론을 내렸다.