노사 관계의 존재는 노동 분쟁 사건을 인정하고 처리하는 중요한 전제조건이다. 정규직 근무 여부, 보수 수령 여부 등. 노사 관계의 존재를 증명하는 중요한 증거이다. 그러나 노동계약 체결 여부가 노동관계를 결정하는 유일한 기준은 아니다. 사법 관행에서 우리는 종종 단위 관리 수용 여부, 단위 지시에 따라 유상 업무에 종사할지 여부, 근로자의 업무가 단위 업무의 일부인지 여부 등을 종합적으로 판단한다. 관련 법률, 규정, 규정의 규정' 노동법' 제 16 조 노동계약은 근로자와 고용인 단위가 노동관계를 확립하고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다. 노사 관계를 수립하려면 노동 계약을 체결해야 한다. 노동계약법 제 2 조의 적용 범위 본법은 중국 인민 기업 개인경제조직 민영비기업단위 및 기타 조직 (이하 총칭하여 고용인 단위) 이 근로자와 노동관계를 맺고 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하는 데 적용된다. 국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동관계를 맺은 근로자는 본법에 따라 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지해야 한다. 제 7 조 노동관계 건립 용인 단위는 고용일로부터 노동자와 노동관계를 맺어야 한다. 용인 기관은 마땅히 직원 명부를 세워 조사를 준비해야 한다. 제 10 조 노동관계 수립은 마땅히 서면 노동계약을 체결해야 한다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다. 노사 관계 수립에 관한 통지 (노사부 발발 [2005] 1 2 호)1. 고용 기관은 서면 노동 계약을 체결하지 않았지만, 동시에 노동 관계를 수립한다. (1) 고용인 단위와 근로자는 법률법규에 규정된 주체 자격에 부합한다. (b) 노동자는 고용주의 노동 관리를 받아들이고, 고용주가 배정한 유상노동에 종사하며, 고용주가 법에 따라 제정한 노동규칙과 제도를 적용한다. (3) 근로자가 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다. 둘째, 고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 경우, 쌍방이 노동관계가 있다는 것을 인정할 때, (1) 임금 지급 증명서 또는 기록 (직원 임금 명부), 각종 사회보험료를 납부한 기록을 참조할 수 있다. (2) 고용주가 근로자에게 발급한' 근무증',' 서비스증' 등 신분을 증명할 수 있는 서류; (3) 직원이 작성한 "등록 양식", "신청서" 및 기타 고용 기록 (4) 출석 기록; (5) 다른 근로자의 증언 등. 여기서 항목 (1), (3), (4) 의 관련 문서는 하청업체가 부담합니다.

법적 객관성:

노사 관계 수립 관련 사항에 관한 통지