첫째, 노동 계약 규정
직원과 회사 간의 노동 계약은 쌍방의 권익을 보장하는 것이다. 계약에서 쌍방은 근무지, 이전 등의 사항을 약속할 수 있다. 계약서에 명확한 이전 조항이 있고 본 사건 직원의 권익이 합의된 경우 직원은 계약 조항에 따라 자신의 권리를 주장할 수 있다.
둘째, 회사 규칙 및 규정
노동 계약 외에 회사의 규칙과 제도는 공장 이전 시 직원의 권익을 규정할 수도 있다. 이러한 조항에는 이전 통지, 보상 조치, 배치 계획 등이 포함될 수 있습니다. 직원들은 회사의 규칙과 제도를 검토하여 자신의 권익을 이해해야 한다.
셋째, 국가 노동법 및 규정의 적용
노동계약과 회사 규제가 명확하게 규정되지 않은 경우 직원들은 국가노동법규에 따라 자신의 권익을 주장할 수 있다. 노동계약법' 등 관련 법률에 따르면 회사 이전으로 인해 직원 작업장에 큰 변화가 일어났으며, 직원들은 노동계약 이행을 거부하고 그에 상응하는 경제적 보상을 받을 권리가 있다.
그러나 직원들이 권익을 주장할 때 회사 이전이 실제로 큰 영향을 미쳤으며 노동계약과 회사 규제의 범위를 넘어선 충분한 증거를 제공해야 한다는 점에 유의해야 한다.
결론적으로:
공장으로 이전한 직원에게 보상이 있는지 여부는 노동계약, 회사규제제도, 국가노동법규의 구체적인 규정에 따라 달라진다. 이런 상황에 직면하여 직원들은 먼저 관련 서류를 검토하고 자신의 권익을 이해한 후 실제 상황에 따라 적절한 조치를 취해야 한다. 회사가 합리적인 보상 또는 배치 방안을 제공할 수 없는 경우 직원은 법적 수단을 통해 자신의 합법적 권익을 보호할 수 있습니다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법
제 35 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
고용주와 근로자는 협상을 통해 노동계약의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다.
노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.
제 40 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수도 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.