법률 분석
노동 분쟁의 처리: 하나, 쌍방이 스스로 협상한다: 쌍방은 협상을 통해 분쟁을 해결해야 한다. 이것은 당사자가 먼저 분쟁을 해결하려고 시도하는 방식이다. 물론 협상 해결은 쌍방의 자발적인 기초 위에 세워진 것이다. 협상을 원하지 않거나 협상을 할 수 없다면 당사자는 조정이나 중재 절차를 선택할 수 있다. 2. 조정 절차: 당사자는 고용인 소재지의 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 조정 절차는 자발적이다. 쌍방이 중재 신청에 동의한 경우에만 조정위원회는 사건을 접수할 수 있다. 당사자는 조정 없이 직접 중재를 신청할 수 있다. 또한 노조와 고용인 기관이 집단계약 이행으로 논란이 된 경우 조정 절차가 적용되지 않으므로 당사자는 직접 중재를 신청해야 한다. 셋째, 중재 절차: 쌍방이 중재를 거쳐 합의에 이르지 못한 경우, 한쪽이나 쌍방은 현지 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 당사자도 직접 중재를 신청할 수 있다. 중재 절차는 강제 절차입니다. 즉, 한쪽이 중재를 신청하고 수락 조건을 충족하면 중재위원회는 접수해야 합니다. 당사자가 법원에 소송을 제기하려면 먼저 중재 절차를 밟아야 한다. 중재 절차를 거치지 않은 노동 분쟁 사건은 인민법원이 접수하지 않는다.
법적 근거
중화인민공화국 노동법' 제 77 조 고용인 단위와 근로자 사이에 노동 쟁의가 발생하여 당사자는 법에 따라 조정 중재 또는 중재를 신청하거나 소송을 제기하거나 협상을 통해 해결할 수 있다. 중재 원칙은 중재 및 절차에 적용됩니다.
중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법 제 21 조 노동 분쟁 중재위원회는 본 관할 구역의 노동 분쟁을 관할할 책임이 있다. 노동 분쟁은 노동 계약 이행지 또는 고용인 소재지의 노동 분쟁 중재위원회가 관할한다. 양측 당사자가 노동계약 이행지와 고용인 소재지의 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청한 것은 노동계약 이행지의 노동쟁의중재위원회가 관할한다.