첫째, 직무 중심의 급여 체계

이 제도는 일자리 위주이지만 모두 직위에 따라 집행되는 것은 아니다. 즉 기업이 일자리 평가를 잘 하는 기초 위에서 직무의 중요성, 기여도, 난이도에 따라 임금을 결정하는 것은 아니다. 그러나 이런 임금체계 모델은 단독으로 사용하기에는 적합하지 않다.

둘째, 기술 중심의 급여 체계

이런 임금제도는 민영기업에서 광범위하게 응용되고, 능력 위주이며, 형평성이 매우 강하다. 사실, 전통적인 "더 많은 노동" 원칙과 비슷합니다. 그러나 이런 임금 체계는 임금 분화가 발생하기 쉬우므로 기업은 이 방면의 관리가 필요하다.

셋째, 시장화 된 급여 체계

이런 임금제도는 비교적 합리적이다. 왜냐하면 급여는 시장에 따라 결정되기 때문에, 양호한 형평성과 기업 급여의 시장 경쟁력에도 도움이 될 수 있기 때문이다. 예를 들어, 급여 수준 정립은 급여 조사를 통해 진행할 수 있으며, 급여 수준을 더욱 경쟁력 있게 만들 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 급여명언)

넷째, 성과 지향적 보상 체계

이름에서 알 수 있듯이, 성과는 직원의 업무 성과이며, 직원의 개인 능력에 상응한다. 현재 기업에서 널리 사용되고 있는 성과 평가는 이 체계에 대한 가장 좋은 해석이다. 성과 지향적 보상 체계는 보상 인센티브의 역할을 강화할 수 있다.

확장 데이터

임금원칙

공평함: 외적 공평성: 노동시장의 임금수준에 따라 기업 임금기준을 결정한다. 내부 공정성: 같은 직위에 대한 동등한 보수, 동등한 성과; 서로 다른 직위, 성과급 차이가 합리적이며, 노동에 따라 분배하는 것을 견지한다.

합법성: 임금제도는 당과 국가의 정책법 (예: 최저임금, 직원 보험 등 법률 및 규정) 에 부합해야 합니다.

경쟁력: 기업이 정한 임금 기준은 사회와 인재 시장에서 매력적이어야 한다.

인센티브: 보상 기준은 직원들에게 매력적이어야 하며, 기업 내 각 계층, 각 직위의 보상 수준을 적절히 확대하고, 직원들의 적극성을 동원하고, 노동 생산성을 높여야 한다.

경제: 높은 임금 수준은 경쟁력과 동력을 높일 수 있지만 인건비 증가로 이어질 수밖에 없다. 경제적이고 합리적인 임금 체계는 가능한 노동 생산성을 극대화하는 동시에 기업 제품의 시장 경쟁력을 유지해야 한다.

참고 자료:

바이두 백과-임금