무단결근은 노동규율에 위배되는 행위이며, 줄거리가 심각하여 고용인 단위에서 제명될 수도 있다. 고용인 단위는 노동규율과 규제의 규정에 따라 처벌과 벌금을 부과하는 것은 정상적인 기업 관리이다.

무단결근에 대한 처벌은 안전점, 연말상과 연계되어 있으며, 이는 법률 법규가 기업이 가질 수 있는 자주권이기도 하다.

회사마다 경영 특성이 다르기 때문에 중점이 다른 노동규율과 규제제도를 제정할 수 있다. 만약 어떤 회사가 탄력적인 근무 시간을 실시한다면 노동규율이 완화되고, 어떤 회사는 24 시간 운영되며, 일자리 부족을 허용하지 않는다.

만약 직원들이 무단결근 하루의 규정에 따라 실제로 상응하는 임금을 공제한 후, 회사가 임금 공제 행위와 규제제도를 위반하고, 근로자의 권익을 훼손한다는 이유로 노동계약법에 따라 노동계약을 강제로 해지한다면, 회사는 사원에게 경제보상금을 지급하여 노동계약을 해지할 법적 위험에 직면하게 될 것이다.

법적 근거

중화인민공화국 노동법

제 25 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.

(4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다. 제 26 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.

(1) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 의료 기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용주가 별도로 배정한 일에 종사할 수 없습니다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.