노동 계약 해지와 해고의 차이.

1, 여러 가지 방법으로 사용하는 것은 다르다.

노동계약을 해지하는 방식은 용인 단위와 노동자 쌍방이 사용하거나 쌍방이 협의하여 사용할 수 있다. 해고, 해고, 징계 해고라는 세 가지 방법은 고용인 단위에서만 사용할 수 있으며, 근로자는 이 권리가 없다.

2. 방법마다 적용 대상이 다릅니다.

노동계약 해지의 적용 대상은 노동계약과 노동관계를 맺은 쌍방, 즉 고용인 단위와 노동계약제 직원이다. 제명, 제명, 징계 해고의 대상은 노동규율을 위반한 계약제 근로자와 정규직이다.

3. 방법마다 적용 사유가 다릅니다.

노동 계약이 해지되는 데에는 여러 가지 이유가 있다. 어떤 것은 징벌적이다. 예를 들면, 직원들은 노동규율이나 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반하고, 고용인은 노동계약을 해지한다. 고용인은 폭력, 위협, 또는 불법으로 인신의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강제 노동을 강요하고, 근로자는 노동계약을 해지한다. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고 당사자 협상을 통해 노동계약 변경에 합의할 수 없고 노동계약이 해지되는 등 징계성이 없는 경우도 있다. 또 다른 이유로는 수습기간 동안 고용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되고, 다른 사람에게 노동계약을 해지하는 것은 위법도 아니고, 비규율도 아니며, 또는 규율과 비규율 요소를 모두 포함하고 있는 것도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

법에 따라 직원을 해고하는 경우는 어떻게 됩니까?

1, 수습 기간 동안 해고;

심각한 징계 위반을 저지른 직원을 해고하십시오.

3. 심각한 실직, 부정행위, 기업의 이익에 중대한 손해를 끼친 직공은 해고되었다.

불법 파트 타임 직원을 해고하십시오.

5, 사기, 강제 기업 노동 계약 체결 직원 해고;

형사 책임을 묻는 직원을 해고하십시오.

7. 병을 해고하거나 업무 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후 원래 업무나 기업이 배정한 다른 업무에 종사할 수 없는 직원을 해고한다.

8. 훈련을 받거나 일자리를 조정할 수 없는 직원을 해고한다.

9. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되었다. 기업과 직원 간의 협상을 통해 노동 계약 내용 변경 및 관련 직원 해고에 대한 합의에 이르지 못했다.

10, 경제적 감원.

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법적 근거:

중화인민공화국 노동계약법

제 39 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나가 있는데, 고용인이 일방적으로 노동계약을 해지하는 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 허위로 고용주에게 중대한 손해를 입히는 것;

(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다. 제 40 조 과실로 근로자를 해고하지 않고, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 서면으로 노동자에게 통지하거나 한 달 동안 추가 임금을 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.