법률 분석: 임산부는 해고되지 않을 권리가 있다: 1 임신 해고는 계약별 해고와 비계약별 해고로 나뉜다. 전자는 여성이 출근할 때 고용주가 직원들에게 계약서에 서명하도록 요구하고 임신만 하면 자동으로 사직하는 것을 말한다. 약속대로 사퇴하지 않은 것은 어떠한 합의도 체결하지 않았지만, 고용주가 스스로 임산부를 해고한 것이다. 2. 출산 후 해고란 임산부가 생산 후 직장으로 복귀했지만 해고된 것을 말한다. 실제로 직원들이 계약에 따라' 임신 기간 자발적 이직 계약' 을 체결해도 법적으로 무효다. 여직원이 임신 기간 동안 노동 강도가 너무 높고 임신 기간 금기인 노동을 배정해서는 안 된다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동법"

제 61 조는 여직원이 임신기에 국가가 규정한 제 3 급 육체노동 강도 또는 임신기 금기에 종사하는 노동을 배정해서는 안 된다. 임신 7 개월 이상의 여직원이 근무 시간이나 야근 노동을 연장하도록 안배해서는 안 된다.

제 7 조 근로자는 법에 따라 노동조합에 가입하고 조직할 권리가 있다. 노조 대표와 근로자의 합법적 권익을 보호하고 법에 따라 독자적으로 활동을 전개하다.

제 29 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 본법 제 26 조, 제 27 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없다. (1) 직업병에 걸리거나, 업무 부상으로 인해 노동능력을 상실한 것으로 확인되거나, 부분적으로 노동능력을 상실한 것으로 확인된다. (b) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상 당했다. (3) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자; (d) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.

제 26 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 반드시 30 일 앞당겨 서면으로 근로자 본인에게 통지해야 한다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 비노동으로 부상을 입었고, 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.