1. 대통지금의 기준은 무엇입니까? 시행조례' 는' 대통지금' 의 지급기준이 지난달 임금기준에 따라 정해졌지만, 월급을 기준으로 지나치게 높거나 낮을 수 있어 용인 단위와 노동자에게 불리할 수 있으며, 전반적으로 조화되고 안정된 노동관계를 촉진하고 형성하는 데 불리하다. 따라서 노동법과 노동계약법의 입법정신을 결합해 지난달의' 임금기준' 은 근로자의 정상적인 임금기준을 가리켜야 한다. 마지막 달의 임금은 정상 임금 수준을 반영하지 못하며, 노동계약이 해지되기 12 개월 전 근로자의 평균 임금에 따라 확인할 수 있다. 둘. 노동계약법' 제 40 조 적용 대통지금의 법정 상황에 따르면, 고용인이 30 일 앞당겨 서면으로 노동자에게 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 비노동으로 부상을 입었고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다. 이로부터 법은 노동계약법 제 40 조에 규정된 대체임금 적용 사례가 세 가지밖에 없다는 것을 분명히 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 일반적으로 고용주가 근로자에게 지급한 대통지금은 근로자의 지난달 임금에 따라 지급된다. 그러나 근로자는 지난달 임금 기준이 너무 높거나 너무 낮았기 때문에 근로자가 노동계약을 해지하기 전 12 개월의 평균 임금에 따라 지급할 수 있다. 고용인이 30 일 앞당겨 노동계약을 해지하지 않고 노동계약법 제 40 조에 규정된 세 가지 상황에 부합하는 경우 대체통지금이 적용된다. 대통지금은 사원에게 한 달 동안 지급되는 임금이며, 구체적인 임금 기준은 마지막 달의 임금을 기준으로 하는 것이 사원의 정상적인 임금 기준이다.