근로자와 고용인 단위에서 노동 쟁의가 발생할 때는 먼저 고용인 단위와 협의해야 한다. 협상이 이루어지지 않을 경우 직원들은 증거를 수집하여 노동감사대대에 불만을 제기하거나 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청하고 법률을 통해 직원의 합법적인 권익을 보호해야 한다.
"노동 분쟁 조정 중재법" 에 따르면
제 2 조이 법은 중화 인민 공화국의 고용 단위와 근로자 간의 다음과 같은 노동 분쟁에 적용된다.
(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;
(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁
(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란
(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란
(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁
(6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.
제 3 조 노동 분쟁 처리는 사실에 근거해야 하며, 합법, 공평, 시기, 조정 위주의 원칙을 따르고, 법에 따라 당사자의 합법적인 권익을 보호해야 한다.
제 4 조 노동 분쟁이 발생하면 근로자는 고용주와 협상할 수 있고, 노조나 제 3 인에게 고용주와 협의해 화해협의를 달성할 것을 요청할 수도 있다.
제 5 조 노동 쟁의가 발생하여 당사자가 협상, 협상 또는 화해 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 조정 조직에 조정을 신청할 수 있다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 중재 판결에 불복한 사람은 본법에 달리 규정된 것 외에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
제 27 조 노동 분쟁 중재 신청 시효기간은 1 년이다. 중재 시효기간은 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산한다.
전항에 규정된 중재 시효는 한 당사자가 상대방의 권리를 주장하거나 관련 부서에 권리 구제를 요청하거나 상대방 당사자가 의무 이행에 동의해 중단됐다. 중재 시효는 중단 시점부터 재계산된다.
당사자가 불가항력이나 기타 정당한 이유로 본 조 제 1 항에 규정된 기한 내에 중재를 신청할 수 없는 경우 중재 기한이 중단됩니다. 시효를 중단한 원인이 제거된 날부터 중재 시효 기간은 계속 계산됩니다.
노사 관계 존속 기간 동안 노동 보수를 체납하는 논란으로, 근로자가 중재를 신청하는 것은 본 조 제 1 항에 규정된 중재 시효기간에 의해 제한되지 않는다. 그러나 노사 관계를 끝내는 것은 노사 관계 종료일로부터 1 년 이내에 제기해야 한다.