현재, 중국의 법률과 규정은 임금이 기밀로 유지되어야 한다는 규정도 없고, 기업이 비밀제도를 채택하는 것을 금지하지도 않는다. 법에 명시 규정이 없는 상황에서 임금 비밀 조항의 제정은 고용주와 근로자의 자유 의지 협상의 결과이다. 쌍방이 공평하게 자원하고 제정 절차가 합법적이고 유효하다면 법률의 보호와 존경을 받아야 한다.
그러나 회사의 임금 비밀제도를 위반하는 것은 노동계약에 대한 근본적인 위반이 아니며, 고용인 단위는 노동관계 해제가 위법이라고 생각해야 한다. 처벌 결과는 직원의 행위와 비교할 수 없고, 공정성 원칙에 부합하지 않으며, 근로자에 대한 법률의 경사 보호 원칙에 위배되기 때문이다. 물론, 직원들은 회사 규정에 따라 경고나 당월 실적 저하와 같은 가벼운 처벌을 받을 수 있습니다.
법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".
제 8 조 고용주가 근로자를 모집할 때, 근로자의 업무 내용, 근무 조건, 직장, 직업 위험, 안전 생산 조건, 노동 보수 및 근로자가 알아야 할 기타 정보를 진실하게 알려야 한다. 고용인 단위는 노동계약과 직접적으로 관련된 기본 정보를 이해할 권리가 있으며, 근로자는 사실대로 설명해야 한다.
제 11 조 고용인 단위는 채용과 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않고, 근로자와 약속한 노동보수는 불분명하고, 새로 채용된 근로자의 노동보수는 집단계약서에 규정된 기준에 따라 집행된다. 단체 계약이나 단체 계약서에 약속이 없으면 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 실시해야 한다.
제 18 조 노동계약은 노동보수와 노동조건에 대한 표준계약이 명확하지 않아 논란을 불러일으켰으며, 고용인과 근로자는 재협상할 수 있다. 협상이 이루어지지 않으면 단체 계약의 규정이 적용된다. 단체 계약이나 단체 계약없이 노동 보수를 약속하지 않은 경우, 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 실시한다. 단체계약이나 단체계약이 없고 노동조건 등의 기준을 정하지 않은 것은 국가 관련 규정에 따라 집행된다.