첫째, 노동 보충 계약이 합법적입니까?
단위 노동 계약의 보충 계약은 다음 상황 중 하나에 부합하며 합법적이고 효과적입니다. 의미는 진실을 의미합니다. 행위자는 상응하는 민사 행위 능력을 가지고 있다. 법률 행정 법규의 강제성 규정을 위반하지 않고, 공서 양속을 위반하지 않는다. 용인 단위는 고용일로부터 근로자와 서면 노동 계약을 체결해야 하며, 늦어도 한 달을 넘지 말아야 한다.
우선 보충 노동계약은 법률의 강제성 규정을 위반하지 않는 한 합법적으로 유효하다.
둘째, 회사와 근로자는 노동계약을 체결하고, 계약은 노동계약 기간이 쌍방이 노동관계를 맺은 날부터 계산되어야 한다는 것을 분명히 해야 한다. 회사는 쌍방이 노동관계를 맺은 날로부터 한 달 이내에 직원과 서면 노동계약을 체결하지 않았지만, 보충계약에서 쌍방이 합의한 노동계약 기간은 쌍방이 노동관계를 맺은 날부터 산정된다. 이 행위는 쌍방이 협상한 노동계약으로 간주해야 하며, 권리의무도 노동계약 체결 전 노동관계 존속 기간에도 적용되어야 하며, 일종의 추인행위로, 쌍방이 노동관계를 건립할 때 맺은 노동계약으로 볼 수 있다. 그리고 이런 추인행위는 쌍방이 노동계약서에 서명하기 전 노동관계 존속 기간에도 노동계약서에 약속한 권리의무에 의해 조정될 수 있게 했다. 따라서 회사는 근로자에게 두 배의 임금 차액을 지급하는 책임을 지지 않는다. 그래서 노동계약을 체결할 때는 단위와 협의하는 것이 좋습니다.
둘. 노동 계약의 보충 협정은 법적 효력이 있습니까?
쌍방이 자발적으로 체결한 노동법의 요구에 부합하는 보충협정은 노동계약과 동등한 법적 효력을 가지고 있다. 일단 양측이 위약 행위가 있을 경우 이를 근거로 노동감찰부에 위권을 호소할 수 있다는 데 동의한 것이다.
셋. 노동 계약의 보충 협의가 서명될 수 있는지 여부는 불필요하다.
노동 계약의 보충 협의를 체결할 수 없다. 근로자는 고용일로부터 한 달 동안 고용인 단위와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용인은 근로자에게 노동관계를 해지하고, 근로자에게 경제적 보상을 지급하지 않도록 서면으로 통지해야 하지만, 법에 따라 근로자의 실제 근무시간에 대한 보수를 지급해야 한다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법
제 3 조 기본원칙 노동계약 체결은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다.
법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으므로, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다.
제 35 조 노동계약의 변경 고용인 단위는 근로자와 협의하여 노동계약이 약속한 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다.
노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.
중화인민공화국 민법전
제 143 조 다음 조건을 충족하는 민사 법률 행위는 유효하다.
(a) 행위자는 해당 민사 행위 능력을 가지고있다.
(2) 의미는 진실을 나타낸다.
(3) 법률, 행정법규의 강제성 규정을 위반하지 않고, 공서 양속을 위반하지 않는다.
제 510 조 계약이 발효된 후 당사자는 품질, 가격, 보수, 이행장소 등에 대한 약속이나 약속이 명확하지 않다. , 그들은 계약을 보완 할 수 있습니다; 보충 협의를 달성할 수 없는 것은 계약의 관련 규정이나 거래 습관에 따라 결정된다.