중화인민공화국 노동계약법 시행조례가 반포된 지 거의 9 년이 되어 우리나라 노동관계에 깊은 영향을 미쳤다. 모두들 이 규정을 들어 본 적이 있다고 믿는다. 노사 관계 조정, 근로자의 합법적 권익 보호를 위한 행정법규로서 각지에서 이를 바탕으로 한 법률법규를 잇달아 내놓고 있다. 이 글은' 중화인민공화국 노동계약법 시행 조례' 를 간략하게 해석하여 이 법률의 함축된 내용을 더 잘 이해할 수 있도록 도울 것이다. 1. 노무 파견 단위는 시간제 고용으로 파견된 근로자를 채용해서는 안 된다. 중화인민공화국 노동계약법 시행조례에 따르면 노무파견 단위는 시간제 고용으로 파견된 근로자를 채용해서는 안 된다. 둘째, 고용인 단위는 규정에 따라 직원 명부를 세우지 않고 최대 벌금 2 만 원을 부과한다. 노동계약법 제 7 조는 고용인 단위가 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺도록 규정하고 있다. 용인 기관은 마땅히 직원 명부를 세워 조사를 준비해야 한다. 규정에는 직원의 이름, 성별, 시민권 번호, 호적 주소, 현주소, 연락처, 고용 형식, 고용 시작 시간, 노동 계약 기간 등이 포함되어야 한다고 규정하고 있다. 셋. 13 의 경우 고용인은 고정기한이 없는 노동계약을 해지할 수 있다. 중화인민공화국 노동계약법 시행조례에 따르면 14 의 경우 고용인은 근로자와 고정기한 노동계약을 해지할 수 있다. 이 14 상황은 다음과 같습니다: (1) 고용주가 근로자와 합의했습니다. (2) 수습 기간 동안 직원이 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다. (3) 근로자는 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (4) 근로자의 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (5) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (6) 근로자가 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 무릅쓰고, 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경하는 것; (7) 근로자는 법에 따라 형사 책임을 추궁받는다. (8) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 별도로 배정한 일에 종사할 수도 없다. (9) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (10) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다. (11) 고용인 단위는 기업파산법의 규정에 따라 개편한다. (12) 고용주의 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다. (13) 기업 생산의 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정, 노동 계약 변경 후에도 인력 감축이 필요하다. 4. 고용주가 불법 해지 또는 계약 해지에 대한 배상금을 지급한 후 경제보상금을 더 이상 지급하지 않습니다. 고용인 단위는 노동계약법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고 노동계약법 제 87 조의 규정에 따라 배상금을 지급하는 경우 경제보상금을 지급하지 않는다. 보상 계산 기간은 고용일로부터 계산한다. 위의 내용은' 중화인민공화국 노동계약법 시행 조례' 에 대한 4 가지 간단한 해석이다. 여러분에게 약간의 도움을 줄 수 있기를 바랍니다. 발표 부서에서 이 법은 국무부의 것이기 때문에 입법법에 근거한 행정법이다. 이름에서 알 수 있듯이, 이 법은 노동법과 민법전 (202 1 1 시행) 의 관련 내용을 다루고 있으며, 고용주와 근로자가 노동계약을 체결하고 쌍방의 합법적인 권익을 보호하기 위한 규정이다. 하지만 각지에서 이 법에 따라 지방적 특색을 지닌 법률을 제정하기 때문에 각 도시의 관련 규정은 동일하며 미묘한 차이와 지역적 특색이 있을 것이다.