1, 협상 조정. 단위와 스스로 협상할 수 있다. 고용인 단위 내의 노동조정위원회에 중재를 신청할 수도 있다. 구체적인 상황을 보면 회사마다 제도가 다르다. 직원은 고용주와 노동관계를 맺고, 회사는 카드를 찍고 3 일 이내에 카드를 보충하는 것을 잊도록 규정하고 있다. 그렇지 않으면 임금이 없고, 고용인은 직원들에게 3 일의 자유시간을 주고 카드를 찍지 않는다. 이 시스템은 불법이 아닙니다.

2. 고발. 자신의 노동권익이 침해된 것을 발견하면 노동감찰이나 기타 노동법 집행 기관에 고발할 수 있다. 직원이 동일한 시점의 카드 변경 승인 양식을 제출하고 여러 번 제출하면 카드 변경 기회가 여러 번 소모됩니다. 예를 들어, 이 직원은 이날 출근이 분실된 카드에 대해 1 2 차 카드 신청을 제출했고, 승인서가 실패한 시점에 또 한 번 카드 보충 신청을 제출하여 두 번의 카드 보충 기회를 소비했습니다.

중재 및 기소. 노동조정위원회 협상이나 조정을 거치지 않고 노동중재위원회에 직접 노동중재를 신청할 수 있다. 중재에 불복하여 중재서를 받은 후 15 일 이내에 법원에 소송을 제기하다. 관리자는 카드 교체 마감일과 빈도를 설정할 수 있습니다. 카드 교환을 제출할 때 관련 프롬프트가 있는 경우 카드 교환 신청을 제출할 수 없습니다.

사원 초과 근무 임금의 계산 기준:

1. 노동계약은 직공 임금 액수를 명확히 약속하고, 임금액은 실제 지급과 일치하며, 노동계약서에 규정된 임금을 초과근무 임금의 계산 기준으로 삼는다.

2. 노동계약은 임금액을 명확하게 약정하지 않고 근로자의 실제 임금을 기준으로 계산해야 한다.

3. 실제로 사원의 당월 임금이 당월 상여금 지급일과 일치하지 않는 경우도 있습니다. 이 경우 이 두 부분의 합계는 초과근무 수당의 계산 기준으로 사용되어야 합니다.

4. 성과급제를 시행하는 근로자는 근로자의 법정근무시간 내 성과단가를 초과근무 임금의 계산 기준으로 삼아야 한다.

5. 종합계산근무제를 실시하는 고용인 단위는 종합계산기간이 분기나 연도일 때 종합기간 내 월평균 임금을 초과근무 임금의 계산기준으로 삼아야 한다.

요약하자면, 세 번 이상 카드 교환은 어떻게 처리하느냐 하면 용인 기관과 협의하여 중재할 수 있다. 협상이 실패하면 중재를 기소할 수 있다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동계약법 제 39 조

다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.