노동법 제 29 조의 규정에 따르면 노동계약을 해지할 수 없는 경우는 주로 네 가지 측면을 포함한다. 첫째, 직업병에 걸리거나, 업무 부상으로 인해 상실되거나, 부분적으로 노동능력을 상실한 것으로 확인된다. 둘째, 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상; 셋째, 임신, 출산, 수유기에 여성 직원; 넷째, 법률 및 행정 법규에 규정된 기타 상황. 이 네 가지 상황의 규정상 50 세 이상의 근로자는 노동계약을 해지할 수 없다는 규정이 없지만, 이 네 가지 상황에 부합하는 50 세 이상의 직원은 노동계약을 해지할 수 없다.
네 번째 경우, 즉 법률, 행정 법규가 규정한 다른 경우, 이 범위는 비교적 넓다. 관련 법령은' 노동계약법',' 노동계약법 시행조례',' 산업재해보험조례',' 여성권익보장법' 등이다. 국발 (1978) 104 호 문서에 따르면 현재 우리나라 퇴직연령은 여직원 50 세, 여간부 55 세, 남자 60 세이다.
노동계약법 시행 조례 제 21 조의 규정에 따르면 근로자는 법정 퇴직 연령에 도달하고 노동계약은 종료된다. 이 규정에 따르면 여직원 퇴직 연령은 50 세다. 여직원이 만 50 세가 되면 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다. 그들이 법정 퇴직 연령에 이르면 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다.
그러나 우리는 노동법규를 이해할 때 노동법과 노동계약법의 전반적인 정신에서 이해해야 한다. 노동계약법 시행조례' 시행기간은 2008 년 9 월로 반포일로부터 시행된다. 노동계약법' 은 2008 년 6 월 65438+ 10 월부터 6 월 1 일까지 시행되었지만 20 12 년 2 월에 개정됐다. 새로 개정된 노동계약법은 20 13 년 7 월 1 일부터 시행된다.
노동계약법 제 44 조 제 2 항에 따르면 근로자는 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작했고 노동계약은 종료됐다. 사회보장법 규정에 따르면 법에 따라 기본연금보험 대우를 받는 것은 두 가지 조건을 충족시켜야 한다. 하나는 법정 퇴직 연령에 도달하는 것입니다. 둘째, 기본연금 분담금 연한이 15 년에 달한다. 하지만 현실적으로 정년퇴직 연령에 이른 사람들도 있지만 기본연금보험 분담금 연한이 5 년 미만이어서 기본연금보험 대우를 받을 수 없는 사람들도 있다.
사회보증법 규정에 따르면 법정퇴직연령에 이르면 연금보험 분담금 연한이 15 년 미만인 경우 15 년까지 계속 납부할 수 있다. 이런 연속 분담금은 단위 분담금이거나 개인 분담금이 될 수 있다. 이런 의미에서, 직장직원이 법에 따라 기본연금보험 대우 조건을 누리지 못한 것은 노동계약 해지의 범주에 속하지 않는다. 여성 근로자는 만 50 세, 연금 보험 분담금 연한 불만 15 년, 이론적으로 노동계약 해지의 범주에 속하지 않으며,' 노동계약법' 제 44 조 제 2 항의 규정에 부합하지 않는다.
그렇다면 어떤 직원이 만 50 세가 되면 노동계약을 해지할 수 없을까요? 노동계약을 해지할 수 없는 경우는 네 가지가 있고,' 노동계약법' 에는 여섯 가지 상황이 있다. 노동계약법은 노동계약을 해지할 수 없는 두 가지 상황을 증가시켰다. 첫째, 직업 위험에 노출되는 근로자는 직장을 떠나기 전에 직업건강검사를 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중에 있는 것으로 의심된다. 둘째, 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다.
이 규정에 따르면 본 부서에서 연속 근무하는 여성은 만 15 년 이상, 여간부 50 세 이상, 남성 55 세 이상은 노동계약 해지의 범주에 속하지 않는다. 고용인 단위는 노동계약을 강제로 해지해야 하며, 위법으로 노동계약을 해지해야 하며,' 노동계약법' 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 두 배에 따라 경제보상을 지급해야 한다.
요약하면 노동법이나 노동계약법은 노동계약을 해지할 수 없는 근로자의 연령이 50 세를 넘을 수 없다. 주로 본 기관에서 연속 전체 15 년, 법정 퇴직 연령이 5 년 미만인 경우 또는 노동계약법 제 42 조, 노동법 제 29 조 규정 조건에 부합하는 것이다.