법률 분석:

기업 노동 분쟁 조정 절차는 다음과 같습니다.

1. 신청 및 수락. 당사자의 조정 신청은 다음과 같아야 합니다. 분쟁 사실이 분명하고 가능한 한 증거와 근거가 있으며 조정 요청은 구체적이고 실현 가능합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 중재명언) 당사자의 서면이나 구두 신청에 근거하여 입안 준비 작업을 진행하다. 당사자 자격 검토, 본 사건의 분쟁 사실과 직접적인 이해관계가 있는지 여부, 분쟁 사실이 노동 분쟁 범위에 속하는지 여부, 분쟁 유형이 기업 조정위원회의 수락 범위에 속하는지 여부 등을 포함한다. 그런 다음 당사자에게 입건 조정을 통보한다.

2. 조정을 실시합니다. 분쟁 사실과 조정 요청에 따라 분쟁 사실과 시비의 경계를 연구하고 조정 방안을 마련하고 조정을 실시한다. 조정은 중재 법원을 소집하는 것과 같이 공식적일 수 있습니다. 비공식적일 수도 있고, 예를 들어 다양한 형태의 대화일 수도 있습니다.

3. 조정서를 작성하다. 중재에 성공하고, 중재협의서를 만들어 쌍방이 화해협의를 이행하는 서면 근거로 삼다. 조정위원회의 조정을 거쳐 달성된 합의는 당사자가 이행해야 하지만 강제적인 법적 효력이 없다.

조정이 이루어지지 않으면 중재의견서를 만들어 조정원의 의견을 반영하여 중재기관이나 인민법원에서 참고할 수 있도록 할 것이다.

4. 조정이 이루어지지 않으면 당사자는 여전히 법정기한 내에 중재를 신청할 수 있습니다 (자신의 권리가 침해된 날로부터 60 일 이내에 한 달 이내에 중재할 수 있는 시간을 배제할 수 있습니다). 조정에 성공하면 당사자가 번복하면 법정 기한 내에 중재를 신청할 수도 있다.

법적 근거:

기업노동쟁의협상조정규정 제 22 조에 따르면 조정위원회는 조정신청을 받은 후 노동쟁의 수용 범위에 속하고 쌍방이 조정에 동의한 사건을 접수해야 한다. 노동 쟁의 수락 범위에 속하지 않거나 한쪽이 조정에 동의하지 않는 경우, 기록을 잘 작성하고 신청인에게 서면으로 통지해야 한다.

기업노동쟁의협상조정규정 제 23 조에 따르면 노동쟁의가 발생하여 당사자가 조정을 신청할 수 없는 경우 쌍방의 동의를 거쳐 조정위원회는 자발적으로 중재할 수 있다.