광고에서 채용 조건의 정의가 가장 중요한 문제이다. 시용 기간 동안 고용 기관은 근로자가 채용 조건을 충족하지 못하는 것을 발견하고 언제든지 노동 계약을 해지할 권리가 있다. 그러나이 권리의 행사는 조건부입니다. 즉, 직원이 고용 조건을 충족시키지 못합니다. 구체적으로 어떤 것이 채용 조건에 부합하지 않는지, 증명 부담은 고용 기관에 있다. 가장 강력한 증거는 구인 광고다. 따라서 채용 광고에서 고용 단위는 반드시 채용 조건을 명확히 하고, 이 광고를 보관해 조사를 준비하고, 발표된 원본을 보존해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 채용, 채용, 채용, 채용, 채용, 채용, 채용, 채용)

둘째, 고용주의 규칙 및 규정 작성에 관하여

첫째, 규칙과 규정의 효과.

노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (200 1) 제 19 조,' 노동법' 제 4 조에 따라 민주절차를 통해 제정된 규제는 국가법, 행정법규, 정책규정을 위반하지 않는다고 규정하고 있다. 이 규정은 실제로 규칙의 효력을 결정하는 세 가지 일반 기준, 즉 민주적 절차, 합법, 공개를 거쳐 세 가지 조건 중 하나가 부족하면 규정이 무효가 된다.

둘째,

규칙과 제도의 실용성.

자주 발생하는 상황을 예로 들어 보겠습니다. 한 근로자가 연속 결근 15 일 동안 고용주가 해고해야 하는 필수 요소 중 하나는' 연속 결근 시간이 15 일 이상이거나 1 년 내 누적 결근 시간이 30 일 이상이다' 는 것이다. 고용주는 이 사실의 존재를 증명할 의무가 있으며, 그런 다음 고용주가 출석 기록을 내놓을 것이다. 이 출석은 사건의 초점이 될 것이며 다음과 같은 문제가 있을 수 있다.

1. 출석 제도가 합법, 공개, 민주적 절차의 세 가지 요구 사항을 충족하지 못하면 상장 철회를 철회한다.

2. 출석 시스템이 의존하는 근무 일정은 불법이므로 출석은 의미가 없습니다.

3. 출석제도에 의해 결정된 출석 범위에는 본 사건에서 제명된 사람은 포함되지 않으며, 고용인 단위는 제명자를 증명할 의무가 있다.

출석 시스템은 실제로 구현되지 않았습니다. 만약 고용주가 제정한 출석제도가 상술한 퇴고를 견디지 못한다면 패소 위험은 매우 크다.

따라서 고용주의 규칙과 제도는 고용주로 노동자를 구속하는 게임의 규칙이 될 수 있다. 원칙적인 규정만 있다면, 역할을 하기 어렵다.

셋째, 일부 필수 규칙과 규정을 제정하는 데주의를 기울이십시오.

관련 법규는 고용인 단위가 규제에 포함된 내용을 명확히 요구하며, 고용인 단위의 증명 책임의 일부가 될 수 있다. 특히, 이러한 규정들은 종종 더 중요하고 논란을 일으키기 쉬운 제도에 부가적인 조건을 첨부하는 경향이 있다는 점에 유의해야 한다. 이 조건들은 위의 최고인민법원이 규정한 세 가지 조건과 결합해 규칙과 제도의 효력을 측정하는 조건이 될 것이다.

넷째,

규칙과 규정은 계약에서 규정해야 할 사항을 규정해서는 안 된다.

규칙과 규정은 고용주가 일방적으로 제정한다. 많은 절차상의 제한에도 불구하고 고용주는 여전히 더 큰 자주권을 누리고 있다. 따라서 법원은 규제가 합법적이고 유효한지 판단할 때 고용주의 자주권과 근로자의 권리 보호 사이의 균형을 종합적으로 고려하는 경우가 많다. 쌍방이 협의하여 결정해야 할 사항은 고용주가 협의하지 않고 일방적으로 규제에 규정되어 있다면 일반적으로 사건을 심리하는 근거가 되지 않는다.