법률 분석: 직원들이 자발적으로 기업과의 노동계약 해지를 제기한 후 일부 직원은 30 일 후 자발적으로 이직을 통보하고, 고용주의 배상 요구를 무시하고, 고용인은 직원을 위해 인사관계와 서류이전 수속을 밟아서는 안 된다. 이직 후 직원의 인사관계와 서류가 원용단위에 장기간 남아 있어 직원들이 새 직장에서는 정상적인 채용 수속을 할 수 없고, 서류를 포함한 개인정보를 받을 수 없고, 임금을 지급할 수 없게 된다. 근로자의 일방적 사퇴권을 확립한 것이다. 근로자 사퇴에 대한 실질적인 요구는 없고 노동법의 입법 의도는 상당히 명확하다. 노동법 관계에서 약자인 근로자를 보호하고 근로자가 자유롭게 직업을 선택할 수 있는 권리를 보호하는 경우가 많다. 근로자는 사전 통지 의무를 이행한 후 법정 인가를 행사함으로써 고용주와 노동계약 관계를 해지하고 노동법을 위반하지 않으며' 위약' 을 구성하지 않는다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 38 조 다음 상황 중 하나인 직원은 다음을 할 수 있다.

(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우; (2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다. (3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다. (4) 고용인의 규칙과 제도가 법률과 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법률, 행정법규는 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황을 규정하고 있다.

고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.

제 90 조 근로자가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 노동계약서에 규정된 비밀의무를 위반하여 고용인에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다.