사퇴란 국가기관, 기업사업 단위, 사회단체가 소속 단위에서 직공을 사퇴하는 법률제도를 말한다. 많은 근로자의 합법적 권익을 보호하기 위해 우리 법률은 직장에서 노동자를 해고하는 것은 반드시 법률 규정의 상황에 부합해야 한다고 규정하고 있다. 그렇지 않으면 위법행위를 구성하는데, 이때 단위는 근로자에 대해 일정한 배상 책임을 져야 한다.

법률 분석

직장은 마음대로 감원할 수 없다. 예고사퇴란 기업이 법에 따라 30 일 앞당겨 통보하거나 대통지금을 지불하는 방식으로 직원을 해고하는 행위다. 고용주가 직원을 해고하는 것은 본질적으로 노동계약을 해지한 이유 중 하나이다. 노동계약의 해지란 노동계약이 체결된 후 완전히 이행되기 전에 노동계약 한쪽이나 쌍방이 어떤 이유로 노동관계를 앞당겨 종료하는 법률행위를 가리킨다. 노동계약 해지의 중요성이 크기 때문에 노동법은 그 조건과 절차에 대해 엄격한 규정을 하였다. 고용주가 직원을 해고하는 것은 반드시 엄격한 법적 조건과 절차를 준수해야 하며, 감언이설로 사직할 수 있다. 불법 해고는 주로 세 가지 범주로 나타난다: 직원 해고의 사실 근거가 부족하다. 직원 해고의 법적 근거는 정확하지 않습니다. 직원을 해고하는 조작 절차가 불법이다. 이 세 가지 불법 해고 행위는 종종 회사의 경영관리에 막대한 법적 위험을 초래할 수 있다. 수습 기간 중에는 마음대로 직원을 해고해서는 안 되며, 잘못이 있는 직원을 해고할 때는 사실과 제도적 근거가 있어야 한다. 경제 감원은 반드시 법정 조건에 부합해야 하며, 법정 절차를 이행해야 한다. 위법 해고를 확인하면 고용인이 직면한 법적 결과는 원노동계약을 계속 이행하거나, 직원 임금을 체납하거나, 위법으로 노동계약을 해지하는 이중 배상을 부담하는 것이다. 해고가 합법적인 것으로 인정되면 고용인 단위는 직원들에게 경제보상금과 대통지금을 지급하는 법적 결과에 직면한다.

법적 근거

중화인민공화국 노동계약법

제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.

제 39 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.