첫째, 다른 법적 관계

1. 노동계약의 용공 형식에서 법적 관계는 쌍방, 즉 고용인과 노동자뿐이다. 고용인 단위와 노동자가 노동계약을 체결하고 쌍방이 확립한 법률관계는 노동관계이다.

이런 고용 형식에서 실제 고용주는 법적 의미의 고용주이다.

2. 노무파견 형식에서 법적 관계에는 고용인 단위 (즉 파견 단위), 근로자, 고용인 단위 등 세 가지가 있다. 이들 사이에는 다음과 같이 두 가지 계약과 협의를 통해 두 가지 법적 관계가 형성된다.

(1) 고용단위와 고용단위가 노무파견 계약을 체결하여 쌍방이 계약관계를 맺다.

(2) 고용인 단위는 근로자와 노동계약을 체결하고 쌍방은 노동관계를 수립한다.

(3) 고용인 단위는 노동자를 파견하여 고용인 단위에서 일하고, 근로자와 고용인 사이에는 노동관계가 없다.

이런 고용 형식에서 실제 고용 단위는 법적 의미의 고용 단위가 아니며, 파견 단위야말로 법적 의미의 고용 단위이다.

둘째, 계약의 최소 기한은 다르다

1. 노동계약 용공 형식 중 고용인이 근로자와 체결할 수 있는 노동계약에는 고정 기간 노동계약, 고정기간 노동계약 없음, 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약의 세 가지가 있다. 이러한 노동 계약 중 법률은 최소 계약 기간에 제한이 없으며 몇 개월, 1 년, 2 년, 5 년이 될 수 있습니다.

2. 노무파견 형식으로 최소 기한이 있습니다. "노무파견 잠행규정" 제 5 조에 따르면 노무파견 단위는 파견된 근로자와 법에 따라 2 년 이상 고정시한인 서면 노동계약을 체결해야 한다.

셋째, 적용 범위와 비율이 다르다

1. 노동 계약 고용의 적용 범위는 매우 넓다. 기업이 설치한 일자리와 직원들은 거의 모두 노동계약 용공 형식을 취할 수 있으며, 직무의 성격과 인원 비율에 제한이 없다.

2. 노무 파견의 적용 범위에는 많은 제한이 있다. 예를 들면 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서만 실시할 수 있다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

(1) 임시 작업은 6 개월 이하의 기간 동안의 작업입니다.

(2) 보조직은 주업직에 서비스를 제공하는 비주업직을 가리킨다.

(3) 대체성 일자리란 고용인 단위 근로자가 탈산 학습 휴가 등으로 일을 할 수 없을 때 일정 기간 동안 다른 노동자가 대체할 수 있는 일자리를 말한다.

적용 범위의 제한 외에 노무 파견 비율의 제한도 있다. "노무파견 잠정적 규정" 제 4 조에 따르면, 고용기관은 파견 고용량을 엄격히 통제해야 하며, 사용된 파견 고용은 총 고용량의 10% 를 초과해서는 안 된다.

넷째,' 사퇴' 방식은 다르다

1. 노동계약 용공 형식에서 실제 고용인 단위 (즉 고용인 단위) 는 여러 가지 이유로 노동자를' 원하지 않는다' 며 노동계약을 해지하거나 해지할 수 밖에 없다. 즉, 우리가 흔히 말하는' 해고' 이다.

또 고용주가 근로자를 해고할 경우' 노동계약법' 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 할 수도 있어 인건비가 높을 수 있다.

2. 노무파견 형식에서 실제 고용인은 여러 가지 이유로 노동자를 "하지" 않고, 노무파견 단위 (즉 고용인 단위) 에 "반환" 하기만 하면 되며, "근로자 해고" 로 인한 경제보상 등의 비용은 부담할 필요가 없다. 물론, 고용단위와 고용기관이 노무파견 협의에서 따로 약속한 것은 예외이다.

법적 근거

노동계약법' 제 58 조는 노무파견 단위가 본법에서 말하는 고용인 단위이며, 고용인 단위의 노동자에 대한 의무를 이행해야 한다고 규정하고 있다. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 체결한 노동계약은 본법 제 17 조에 규정된 사항 외에 파견된 근로자의 고용단위, 파견 기한, 직위 등을 명시해야 한다.

노무 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 파견된 근로자가 일하지 않는 기간 동안, 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다.