상기 EU 는 고정 기간 노동 계약 직원 보호에 관한 지침 (1999/70/EU) 에 "고정 기간 노동 계약은 특수한 상황에서 적용되며 적용 범위와 연장은 회원국의 입법에 따라 산업 특성에 따라 노동조직의 의견을 구한 후 결정해야 한다" 고 명시했다. 프랑스 노동법은 고정 기간 노동계약이 병가, 출산휴가 등 노동계약을 대신하는 직원인 경우에만 적용될 수 있다고 규정하고 있다. 둘째, 기업 경영 활동이 변경될 때 계절적 또는 일시적인 일자리 증가에 적용된다. 셋째, 일부 특수노동계약은 청년과 장기 실업자에 대한 취업지원, 적응성, 자격노동계약 ('법전' 제122-1-/Kloc-) 과 같은 일부 사람들의 실업문제를 해결하기 위해 체결됐다. 규범' 은 고정 기간 노동계약 체결을 금지하는 두 가지 상황도 분명히 열거했다. 하나는 집단 노동갈등 (예: 파업) 으로 노동계약 이행을 중단한 직원을 채용하는 것이다. 둘째, 장관급 규정 (제 122-3 조) 에 명시된 특히 위험한 업무에서. 게다가, 고정기한 노동계약의 기한과 갱신도 제한되어 있다. 고정 기간 노동 계약은 한 번만 갱신할 수 있으며, 갱신 기간과 원래 계약 기간은 일반적으로 18 개월을 초과하지 않습니다. 고정 기간 노동 계약 기간이 만료된 후에도 노동 관계는 계속 존재하며, 고정 기간 노동 계약 관계로 전환된다. 고용인 단위가 여러 일자리의 근로자와 고정기한 노동계약을 연속적으로 체결하는 경우도 고정기한 노동계약 관계라고 볼 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인) 계절작업에 대한 고정기한 노동계약만 있고, 어쨌든 갱신은 고정기한노동계약 (제 122- 1-2 조) 입니다. EU 지침 1999 를 이행하기 위해 영국 노동법은' 고정 기간 노동계약 고용조례' (2002 년 6 월 10 일 발효) 를 제정했다. 이 규정에 따르면, 고정 기간 노동 계약의 초기 기간과 연장 기간의 합은 일반적으로 4 년을 초과할 수 없다. 4 년이 넘는 노동관계는 계속 존재하고 있으며, 고용인 단위가 고정기한계약을 체결할 필요가 있다는 객관적인 이유가 없는 한, 고정기한노동계약관계로 간주된다. 독일' 노동촉진법' 도 고정기한 노동계약 기간이 18 개월을 초과할 수 없도록 요구하고 있다.
미국에서는 고용인 단위와 근로자가 어떤 노동계약을 체결할 것을 강요하지 않고, 당사자는 고정기한과 고정기한 노동계약 중에서 선택할 수 있고, 독일과 프랑스에서는 고정기한 노동계약의 적용을 직접 제한할 수 있다.