該公司對罰款的評估是非法的。罰款屬於公權，公權的行使必須有法律依據。企業作為民事主體，是與員工平等的民事主體，當然無權對員工進行罰款。如果員工的行為給公司造成損失，公司可以追償，但不是罰款。雖然用人單位無權對勞動者進行罰款，但並不意味著用人單位對勞動者沒有經濟管理權。雖然用人單位對勞動者直接罰款沒有法律依據，但用人單位可以在規章制度或員工手冊中設置“Hip-core獎或年度考核獎”等綜合考核獎勵，以績效考核取代遲到罰款，績效考核可以包括考勤、安全、質量、勞動紀律等方面，以行使管理權利和規範員工行為。勞動者符合規章制度規定的考核要求的，全額享受獎勵，否則不按比例享受獎勵。

《中華人民共和國行政處罰法》第九條行政處罰的種類:（壹）警告、通報批評；罰款、沒收非法所得和沒收非法財物；（三）暫扣許可證、降低資質等級、吊銷許可證；（四）限制生產經營活動、責令停產停業、責令關閉、限制就業；5 .行政拘留；（六）法律、行政法規規定的其他行政處罰。《中華人民共和國勞動合同法》第九十條* * *勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

績效考核體系的原則

績效考核制度應堅持以下原則:1和公平原則。公平性是建立和實施人事績效考核制度的前提。如果不公平，就無法發揮績效考核應有的作用。2.嚴格的原則。如果績效考核不嚴格，就會流於形式。糟糕的績效考核不僅不能充分反映員工的真實情況，還會產生負面後果。績效考核的嚴格性包括:必須有明確的考核標準；要有認真考核的態度；要有嚴格的考核制度和科學嚴密的程序方法。3、單頭評價原則。對各級員工的評估必須由被評估者的“直接上級”進行。直接主管最了解被評估者的實際工作表現（成就、能力和適應性），也最有可能反映真實情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級作出的評價意見不得擅自修改。這不排除間接上級對評價結果的調整和修正。單頭評價明確了評價責任，使評價體系與組織指揮體系相壹致，更有利於強化業務組織的指揮職能。4.結果公開原則。績效考核結論應向本人公開，這是保證績效考核民主性的重要手段。5、獎懲結合原則。根據績效考核的結果，根據工作業績的大小和質量，應該有獎懲、晉升和下降，而且這種獎懲不僅與精神鼓勵有關。