채용 약장에 기재되어 있다면 불법이고 차별적이지만 이런 경우 노동부는 간섭하기 어려워 일반적으로 위반 처리를 한다. 회사는 입사 후 임신으로 일을 할 수 없는 경우를 피하기 위해 기혼 무자녀 직원을 채용하기를 꺼린다. 위험을 피하는 방법일 뿐이다. 채용 약장에 기혼 무자녀 직원을 모집하지 않는다는 명확한 설명이 없다면 위법으로 인정될 수 없다.

법률 분석

출산권은 시민의 기본 인권이며 어떤 기관이나 개인도 박탈할 권리가 없다. 고용인 기관이 여직원에게 불임보증서를 발급해 달라고 요구하는 것은 노동법의 관련 규정을 명백히 위반한 것은 무효이다. 고용인은 노동계약이나 고용계약에서 여직원과 결혼, 출산, 출산휴가 감소 등 여직원의 합법적 권익에 해를 끼치는 내용을 제한해서는 안 된다. 노동법이 고용주의 성차별을 금지하고 있지만, 여전히 많은 중소기업들이 법률과 규정을 지키지 못하고 있다. 국가 관련 문건에 따르면 취업성차별이 발생한 후 집행도를 강화하고 공동약정 메커니즘, 언론 노출, 사법구제, 행정처벌, 신용기록 등 중요한 조치를 설정하면 미래 여성 평등 취업보장에 더욱 도움이 될 것으로 보인다. 또한 고용 성차별로 인한 재산 손실이나 기타 피해는 고용인이 해당 민사 책임을 지게 된다. 여성 근로자도 여성 연맹에 불만을 제기할 수 있으며, 여성 연맹은 폭행당한 여성의 합법적 권익을 보호하고 관련 부서나 기관의 조사 처리를 요청하고 협조할 권리가 있다.

법적 근거

중화인민공화국 노동법

제 12 조 근로자는 민족, 인종, 성별, 종교의 차별을 받지 않는다.

제 13 조 여성은 남성과 동등한 고용권을 누린다. 직원을 채용할 때 국가가 규정한 여성에게 적합하지 않은 직종이나 직위를 제외하고는 성별을 이유로 여성 채용을 거부하거나 여성에 대한 채용 기준을 높일 수 없다.

중화인민공화국 여성권익보장법 제 23 조 여성이 종사하는 일이나 직위에 적합하지 않은 경우를 제외하고는 어떤 단위도 성별을 이유로 여성 채용을 거부하거나 여성에 대한 채용 기준을 높일 수 없다. 각 부서에서 여성 근로자를 모집하는 경우 법에 따라 노동 (고용) 계약이나 서비스 계약을 체결해야 하며, 노동 (고용) 계약이나 서비스 계약은 여성 근로자의 결혼과 출산을 제한하는 내용을 규정하지 않아야 한다. 국가가 별도로 규정한 경우를 제외하고 만 16 세 미만의 미성년 여성을 채용하는 것은 금지되어 있다.