직원들이 초과 근무로 인해 많은 가족 갈등, 자녀 양육 어려움, 급사 등을 일으키는 경우는 드물지 않지만, 완전히 없애는 것은 매우 어렵다.
1 의 뿌리 깊은 관념 많은 회사의 경영진은 초과 근무의 폐단을 전혀 의식하지 못하고 있다. 그들은 간단하고 난폭하게 업무 효율을 근무 시간과 연계시키고, 야근을 당연하게 여기며, 심지어 터무니없는' 직장 늑대성' 을 선전하기도 한다.
두 사람이 다섯 사람의 일을 하도록 하고, 세 사람의 임금만 지급하고, 고용인의 지출을 절약하여, 직원들이 야근을 무한히 연장했지만, 소득이 증가하지 않는 주된 이유. 그래서 가장 완고한 장애물은 바로 이런 뿌리 깊은 사상 관념이다. 사실, 이것은 장기적인 발전의 안목이 결여된 관행으로, 인재의 유출로 이어질 뿐, 득실득실할 뿐이다. (존 F. 케네디, 노력명언)
2 관리 메커니즘이 불합리하고 많은 일이 정상 근무 시간에는 할 수 없지만, 각종 번잡한 부서 심사 과정으로 인해 지연되어 실제로 할 때' 시간이 촉박한 임무' 가 되어 야근을 통해 완성해야 한다. 이것이 바로 관리 메커니즘이 불합리하게 야기된 문제이다. 예를 들어, 서류는 실제로 시작하기 위해 몇 명의 부서장이 서명해야 하고, 부서장도 바쁘고, 전부 서명하려면 며칠 동안 위아래로 뛰어야 한다.
3PUA 관리는 사장이 직원들의 근무 시간을 최대한 늘리기 위해 끊임없이 직원의 초과근무 한계를 떠보는 것이다. 첫째, 일찍 출근하고, 퇴근시간을 연기하고, 펀치 횟수를 늘려야 한다. 그런 다음 여러 가지 핑계를 찾아야 한다. PUA 직원은 주말에 기본적으로 하루 이틀 야근을 해서 의미 없는 교육을 준비해야 한다. 결론적으로, 우리는 직원들의 모든 시간을 차지해야 하며, 심지어 996 을' 부보' 라고 불러야 한다. 나는 이것이 사장의 악재미에 크게 속한다고 생각한다. 이런 사장을 만나 도망가는 것이 옳다.
4 취업 경쟁이 치열한 것도 취업 경쟁이 치열해 업계 내 두루마리화의 중요한 원인이다. 많은 직원들은 사장 PUA 가 대체할 수 없는 것이 없다고 생각했고, 중년의 위기, 해고 등의 우려 때문에 이 일을 지키기 위해 필사적으로 야근해야 한다고 생각했지만, 이것이 내권화의 시작이라는 것을 누구나 알고 있다. 경기에 참가하는 것은 좋은 결과를 가져올 수 없고, 야근시간을 무한히 연장시켜 사장이 생각하는' 업무포화' 상태에 이르고, 결국 수입이 제한되어 있지만, 건강은 상실된다.
5 노동관리부의 기능이 부족해 이러한 문제를 철저히 해결하려면 입법과 정비력을 강화해야 한다. 특히 노동관리부는 처벌력을 강화해야 한다. 노동법을 무시하는 관리자들이 진정으로 법률의식을 확립할 수 있도록 해야 한다.
요컨대, 장승남과의 인터뷰는 정말 좋습니다. 관심이 있으시다면 많이 볼 수 있습니다. 996, 007 에서 벗어나 불합리한 초과근무 제도를 정비하고 임중 도원. 수입은 사업 성장에 정비례한다. 어렵고 험난한 것이 많지만, 나는 이것이 대세의 추세라고 믿는다. 완전히 없애는 것은 단지 시간문제일 뿐이다.