법에 따르면 노무파견 중 동공 동급이란 파견된 근로자가 고용인 단위 근로자와 같은 임금을 받을 권리를 누리는 것을 말한다. 고용인 단위에는 같은 직위 노동자가 없는 경우, 고용인의 소재지가 같거나 비슷한 직공 근로자의 노동 보수를 참고하여 확정한다. 파견 직공 대우는 본 기업의 동직 최저임금 기준보다 낮아서는 안 된다.
동료 일꾼들이 서로 다른 보수를 받는다는 증거는 얻기 어렵다. 근로자는 자신이 같은 직업과 각자의 임금 차이에 종사하고 있다는 것을 증명해야 할 뿐만 아니라, 자신과 동등한 임금을 요구하는 사람과 같은 노동을 했다는 것을 증명하고, 같은 결과를 얻었는데, 이 증거들은 추상적이다.
동등한 노동에 대한 동등한 보수는 동등한 노동에 대한 동등한 보수와 같지 않으며, 같은 직업도 같은 노동에 대한 동등한 보수를 충족시키기 위해 같은 노동력을 제공해야 한다. (존 F. 케네디, 일명언) 같은 양의 노동을 제공했지만 같은 노동에 대해 같은 보수를 받지 않았다면 노동 행정부에 고소해 고용인 기관에 전체 노동 보수를 제공할 것을 요구할 수 있다. 기한이 지나도 지불하지 않는 것은 고용주가 불리한 결과를 부담한다.
우리나라의 많은 기업, 특히 국유기업에는' 신분' 에 따라 임금을 분배하는 노동 분배 제도가 있다. 같은 직장에서 같은 일을 하는데 수입이 몇 배나 모자란다. 이것이 바로 신분 차별이다. 같은 직업도 있고 남녀 임금은 다르다. 이것은 성차별이다. 많은 사람들이 "감히 노여워하며 감히 말할 수 없다" 는 것은 대우가 다르다는 것을 알면서도 명백히 불공평한 분배 제도이다. 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 실현하려면' 일기업 다제' 체제를 깨고 불합리한 신분급 분배 모델을 일자리 임금제로 대체해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법 제 46 조
임금 분배는 노동에 따른 분배 원칙에 따라 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 실시해야 한다. 임금 수준은 경제 발전의 기초 위에서 점차 높아지고 있다. 국가는 임금 총액에 대해 거시적 통제를 실시한다.