법률 분석: 1. 고용주의 해고, 해고, 사퇴, 종업원의 자진 사퇴로 인한 노동 논란. 해고는 고용인 기관이 법에 따라 노동규율을 심각하게 위반하고, 여러 차례 가르치거나 고치지 않고, 본 부서에서 계속 일하기에 적합하지 않은 노동자를 해고할 수 있는 가장 엄격한 행정처벌이다. 삭제는 근로자에 대한 정당한 이유 없이 자주 결근하고, 비판 교육이 무효이며, 연속 결근이 15 일 이상, 또는 1 년 내 결근이 30 일이 넘는 경우, 고용인은 법에 따라 고용인과의 노동관계에 대한 행정처벌을 종료한다. 해고는 고용인이 노동규율, 규제제도, 사회질서를 심각하게 어지럽히지만 사퇴, 제명 조건을 충족하지 못하는 근로자에 대한 노동관계를 해지하는 행정처벌이다. 교육이나 행정처벌은 여전히 무효이며 법에 따라 행정처벌에 속한다. 사직은 노동자들이 원직을 사임하고 원용기관을 떠나는 행위이다. 자동 이직은 노동자들이 원래 직장을 떠나 스스로 원래 직장을 떠나는 행위다. 이러한 여러 가지 상황으로 인해 노사 관계가 종식되는 것도 노동 분쟁의 중요한 요인이다.

2. 임금, 보험, 복지, 훈련, 노동 보호에 관한 국가의 규정을 집행하면서 발생하는 노동 논란. 임금은 노동자들이 노동을 한 후에 마땅히 받아야 할 노동 보수이다. 보험은 주로 산업재해, 출산, 실업, 양로, 병가, 사망, 장례, 양로 등 사회보험을 가리킨다. 복지비는 고용주가 근로자와 그 가족을 보조하고 집단복지사업을 개최하는 데 사용하는 비용을 말한다. 교육이란 사원의 재직 기간 동안의 직업 기술 훈련을 말한다. 노동 보호란 근로자가 노동 과정에서 적절한 노동 조건을 얻을 수 있도록 하는 각종 보호 조치를 말한다. 상술한 규정이 비교적 복잡하기 때문에 근로자의 절실한 이익과 관련되어 분쟁이 생기기 쉬울 뿐만 아니라 갈등이 격화되기 쉽다.

3. 노동 계약으로 인한 노동 분쟁. 노동계약은 고용인 단위와 근로자가 합의한 노동권 의무관계를 확립하는 합의이다. 노동계약 논란은 노동계약의 체결, 이행, 변경 및 해지 과정에서 발생할 수 있다.

4. 법령에 규정 된 기타 노동 분쟁.

법적 근거:' 중화인민공화국 노동분쟁조정중재법' 제 2 조 본법은 중화인민공화국 내 고용인 단위와 근로자 간의 다음과 같은 노동분쟁에 적용된다.

(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;

(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁

(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란

(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란

(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁

(6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.