1. 역량 목록은 주로 직원의 성과 완료를 기준으로 분석됩니다. Dell 은 뛰어난 성과를 거둔 직원을 표창하고 장려하며 벤치마킹을 구축하고 경험을 공유합니다. 만약 좋지 않다면 우리도 조급해해서는 안 된다. 우리는 처음부터 그것을 없애서는 안 된다. 성과 개선 계획을 세우고 직원 기한을 개선하기 위해 3 개월 이내에 눈에 띄는 변화가 있어야 한다.

2. 직원의 가치관에 따라 직원이 배양할 가치가 있는지, 회사와 장기적으로 발전할 수 있는지 여부가 결정됩니다. 직장에서 부족한 것은 소가 아니라 회사와 오랫동안 함께 일할 수 있는 사람이다. 많은 회사들이 인재 재고를 할 때 종종 실적만 계산하고 재고 가치는 없다는 오해에 빠진다. 이런 인재의 재고가 불안정하다. 실제로 많은 회사의 재고 결과가 좋아 보인다. 그들은 재능이 넘치고, 저마다 모두 스타이며, 많은 정력과 돈을 들여 그들을 양성하였다. 하지만 결국 가치관 문제 때문에 이들은 얼마 지나지 않아 이직을 했고, 이는 회사에게 큰 손실이었다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 가치명언) 그래서 우리가 인재를 실사할 때, 성적을 실사할 뿐만 아니라, 가치관을 실사하여 이 직원이 회사와 장기적으로 발전할 수 있는지를 판단해야 한다. 비바람을 겪고 회사와 함께 성장할 수 있는 사람이야말로 인재라고 할 수 있다.

3. 발전 잠재력. 인재 실사는 다음 업무 발전을 위한 것이기 때문에 가치관이 좋은 젊은이를 찾아 장기적으로 양성해야 하기 때문에 직원의 발전 잠재력을 식별해야 한다. 잠재력에는 세 가지 부분이 있습니다. 첫째, 당신은 강한 학습 능력을 가지고 있습니까, 당신은 한 단계 올라갈 수 있습니까? 두 번째는 압축입니다. 더 큰 책임을 질 수 있습니까? 세 번째는 마음이 불공평한 불의를 감당할 수 있는지, 다른 사람을 포용할 수 있는지 여부이다.

도구 1: Q 12

갤럽 Q 12 평가 방법 Q 12 는 직원 전문성과 근무 환경을 측정하는 데 사용됩니다. 인재 척도에서 Q 12 는 12 가지 질문을 포함하는 조직 분위기의 조사 도구로 사용될 수 있습니다.

1. 회사가 내 일에 대한 요구를 알고 있습니까?

2. 나는 일을 잘하는 데 필요한 재료와 설비가 있습니까?

3. 직장에서, 나는 매일 내가 가장 잘하는 일을 할 기회가 있습니까?

지난 7 일 동안 나는 훌륭한 일 때문에 칭찬을 받았나요?

5. 나는 나의 주관이나 동료가 나의 개인적인 상황에 관심을 가지고 있다고 생각합니까?

6. 일에 내가 발전하도록 격려하는 사람이 있습니까?

7. 제 의견은 직장에서 진지하게 받아 들여졌다고 생각합니까?

8. 회사의 임무 목표가 나로 하여금 자신의 일이 중요하다고 느끼게 합니까?

9. 제 동료는 고품질의 일에 전념하고 있습니까?

10. 나는 직장에서 가장 친한 친구가 있습니까?

1 1. 직장에서 6 개월 동안의 나의 진보에 대해 나에게 이야기한 사람이 있습니까?

12. 지난 한 해 동안 나는 직장에서 공부하고 성장할 기회가 있었나요?

조사 결과