성과 평가는 기업이 정해진 전략 목표 하에 특정 기준과 지표를 사용하여 직원의 업무 행동과 성과를 평가하고 평가 결과를 이용하여 직원의 미래 업무 행동과 성과를 정방향으로 유도하는 과정과 방법을 말한다. 첫째, 성과급에 관한 노동 계약의 합의. 성과가 공제될 수 있는지 여부는 노동계약에 성과급이 약정되었는지에 달려 있다. 만약 회사가 근로자와 노동계약을 체결할 때 구체적인 성과급기준을 이미 합의했다면, 회사가 성과평가를 통해 성과임금을 공제하는 것은 합리적이고 합법적인 것이다. 계약서에 약속이 없다면 공제는 불법이다. 둘째, 임금에서 성과급을 공제한 후 현지 최저임금보다 낮은지 여부. 만약 회사가 노동계약에서 성과급을 약속한 경우, 우리는 임금에 성과급을 포함하지 않는 부분이 현지 최저임금보다 높은지 조사해야 한다. 만약 명백히 불합리하다면, 이런 상황은 현지 노동국에 직접 신고할 수 있다. 어쨌든 최저 임금은 반드시 최저 최저선이어야 한다. 3. 회사에서 공시된 직원 서명의 성과관리제도가 있습니까? 직원들은 회사의 성과 관리 시스템을 이해할 권리가 있다. 직원들이 회사의 성과 평가 공제 제도를 이해하지 못하면 회사는 실시할 수 없다. 회사의 성과 관리 제도가 내부적으로 공개되는지, 투명하게 시행되는지, 직원들이 서명하는지, 인정하는지 여부는 성과급이 공제될 수 있는지의 관건이다. 만약 공시가 없는 제도를 실시한다면, 그것은 분명히 비준수일 것이다. 넷. 성과급이 공제되었는지의 여부는 이미 쌍방이 협의하여 만장일치로 서명하여 확인했다. 완전한 성과 평가 폐쇄 루프는 성과 목표의 수립, 실행, 평가, 면접이다. 만약 회사가 이 전체 구현에서 성과급을 공제해야 한다면, 성과가 미달된 이유와 어떤 성과 개선 방안이 필요한지 미리 알려 줍니까? 만약 쌍방이 성과급 공제에 대해 합의가 없다면 회사는 공제할 권리가 없다. 이 네 가지 조건은 회사가 성과급을 공제할 수 있는지의 관건이 되었다. 만약 성과급이 회사에 의해 공제된다면, 이러한 조건들을 고찰해라. 만족스럽지 않으면, 먼저 내부 항소를 진행한다. 내부 신고가 실패하면 현지 노동국에 신고할 수 있다. 줄거리가 심하면 직접 노동 중재를 신청할 수도 있다. 노동자로서 자신의 권익을 합리적으로 보호하는 것은 당연하고, 그 불량회사들을 보이콧하기 위해 함께 노력하고 있다.

법적 객관성:

임금지불잠행규정' 제 16 조 근로자는 자신의 이유로 고용주에게 경제적 손실을 초래하고, 고용인은 노동계약의 약속에 따라 경제적 손실을 배상할 것을 요구할 수 있다. 경제적 손실 배상은 직원 본인 임금에서 공제할 수 있다. 그러나 월별 공제액은 직원의 당월 임금의 20% 를 초과해서는 안 된다. 공제된 잉여 임금은 현지 월 최저 임금보다 낮으며 최저 임금에 따라 지급됩니다.