강직하고 임금을 낮추는 데는 반드시 충분한 이유가 있어야 한다. 그렇지 않으면 위법이다. 이것은 노동 계약의 중대한 변화이다. 노동 계약의 주요 조항을 변경하려면 반드시 변경 계약을 체결하고, 직무나 업무 내용, 임금 대우, 근무지 등을 명확히 해야 한다. 제 40 조 다음 상황 중 하나인 고용인은 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자의 협상을 거쳐 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다. 너의 동료 중 한 명이 경비원으로 전출된 것은 명백히 불법이다. 사직하면, 이 핑계로 경제적 보상을 받을 수 있다. 그리고 단위는 또한 임금 인하 전 임금 수준을 집행해야 한다. 이전에 원천징수한 것은 환불이 가능하며, 이직 보상금은 근속연수에 따라 지급된다. 하지만 나도 직장의 일자리 조정과 임금 조정에 동의한다면 양측 모두 이의가 없다는 것이다.

법적 객관성:

중화인민공화국 노동계약법 제 33 조 * * * 고용주가 이름, 법정대표인, 주요 책임자 또는 투자자를 변경하는 것은 노동계약 이행에 영향을 미치지 않는다. 중화인민공화국 노동계약법 제 34 조 * * * 고용인 단위 합병 분립, 원노동계약은 계속 유효하며, 그 권리의무를 계승하는 고용인 단위는 계속 이행해야 한다. 중화인민공화국 노동계약법 제 35 조 * * * 고용인 단위는 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.