일자리 조정은 노동계약의 변경에 속한다. 반드시 두 가지 조건을 충족해야 한다: 하나는 고용인 단위가 근로자와 협의하는 것이다. 둘째, 반드시 서면으로 작성해야 한다. 고용인 단위는 일자리 조정 과정에서 근로자의 동의를 받지 않고 통지에만 "본 통지를 받은 후 5 일 이내에 대답하지 않은 것은 동의로 간주한다" 고 적혀있다. , 법적 구속력이 없습니다. 우선, 일자리조정은 고용주가 근로자와 협상한 결과가 아니라 고용주가 일방적으로 내린 결정으로 법률 규정에 맞지 않는다. 둘째, 직원이 동의하더라도 고용 단위는 직원과 서면으로 확인해야 한다. 다시 한 번, 이 규정은 민법상의 위약이며, 위약은 반드시 법률 규정이나 쌍방의 약속에 근거해야 한다. 기본 전제 조건을 충족하지 못하기 때문에 이 기본값도 유효하지 않습니다. 요약하자면, 고용인 기관이 일자리 이동으로 일방적으로 한 통지는 근로자가 접수한 후 n 일 이내에 회신하지 않는다는 것을 명시하더라도 동의로 간주되고 법적 효력이 없다. 왕 변호사는 고용주가 구체적인 인사 업무를 할 때 기상천외하지 말고, 비뚤어진 길에서 총명한 재치를 발휘하고 노동법에 규정된 절차에 따라 운영해야 한다고 제안했다. 이런 방법은 고용주가 근로자의 성과를 존중하지 않는 것이 분명하며, 기업의 장기 발전에 특히 불리하다.