결혼 및 출산 상태는 직원의 개인 사생활에 속하며 노동 계약과 직접 관련된 기본 상황에 속하지 않으며 직원은 사실대로 알릴 의무가 없습니다. 그러나 고용인이 혼인 상태와 노동계약 이행이 직결된다는 것을 증명할 수 있다면, 예를 들면 직원 배우자의 고용단위와 고용인의 이익이 충돌하고, 사원이 허위 보고하거나 숨기면 법원은 직원들이 성실한 신용을 위반했다고 판단해 고용인이 노동계약을 해지할 권리가 있다고 판단했을 것이다. 회사 채용 조건 중 직원 미혼 무자녀, 직원도 미혼 무자녀 약속. 그러나 회사가 직원이 실제로 기혼 자녀가 없다는 것을 확인한 후, 회사가 이를 이유로 노동계약을 해지하는 것은 불법이다. 미혼 자녀를 채용조건으로 하는 것은 불법이기 때문이다. 이 위법에 근거하여 일방적으로 노동계약을 해지하는 것은 당연히 불법이다. 2023 년 6 월 5438+ 10 월 1 새로 시행된' 여성권익보장법' 제 43 조는 고용기관이 채용 (고용) 과정에서 국가가 별도로 규정한 경우를 제외하고는 다음과 같은 행위를 해서는 안 된다고 명시했다. (3) 임신 검사를 유도 건강 검진 항목으로 사용한다. (4) 혼육을 제한하거나 혼인 상태를 입학 (고용) 조건으로 삼다. 제 83 조는 고용인 단위가 본법 제 43 조, 제 48 조 규정을 위반하고 인적자원과 사회보장부의 명령을 받아 시정하도록 규정하고 있다. 시정을 거부하거나 줄거리가 심각한 경우 1 만원 이상 5 만원 이하의 벌금을 부과한다.

노동자가 어떻게 자신을 보호하고 실제 법률 문제를 해결하는가에 대해, 제 100 호 계정인' 법동안사' 에 주의를 기울일 수 있는데, 그중에서도' 노동관계에서의 법적 위험 예방' 란은 각 장에서 노동관계의 각종 흔한 문제와 해결 방법을 구체적으로 요약했다.