1. 회사는 임의로 직원을 동원할 수 없습니다.

조정 전에 직원과 합의해야 한다. 일반 직위는 모두 노동 계약서에 기재되어 있다. 엄밀히 말하면 일자리조정은 노동계약 조정 조항이기 때문에 원칙적으로 조정 전에 직원과 합의해야 한다.

2. 법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 17 조

노동 계약에는 다음 조항이 있어야합니다.

(a) 고용주의 이름, 거주지 및 법정 대표자 또는 주요 책임자;

(2) 근로자의 이름, 주소 및 주민등록증 또는 기타 유효한 신분증 번호

(3) 노동 계약 기간;

(4) 작업 내용 및 작업 장소;

(e) 근무 시간 및 휴식 휴가;

(6) 노동 보수;

(7) 사회 보험;

(8) 노동 보호, 노동 조건 및 직업 위험 보호

(9) 법률과 법규는 노동계약의 기타 사항을 포함시켜야 한다고 규정하고 있다.

전항에 규정된 필수 조항 외에 고용인과 근로자는 시용, 훈련, 비밀 유지, 보충 보험, 복지 대우 등에 대해 합의할 수 있다.

둘째, 일자리 조정과 임금 조정의 절차 요건은 무엇인가?

사후 조정 및 임금 조정 절차는 다음과 같습니다.

1. 인적자원부는 직원 강등 전에 협상 변경이 필요한 내용 (주로 임금 변경 내용 및 방법 개발 포함) 을 미리 확인해야 합니다.

2. 변경 내용을 확정한 후 변경 계약의 의도를 서면으로 사원에게 보내고 변경의 법적 근거와 객관적 사실을 설명합니다.

3. 직원과 협의하여 직원들의 동의를 얻은 후, 직원의 서면 확인이 필요하며, 원래의 노동계약 변경 페이지에 변경 내용을 기입하고 쌍방이 서명한다.

4. 직원들에게 변경된 노동계약을 한 부 줍니다. 즉 쌍방이 각각 한 부씩 보유하고 있습니다.