월급 계산 방법은 법적 강제가 아니다. 중화인민공화국 * * * 과 우리나라' 노동법' 은 생산경영 특성과 경제효과에 따라 근로자의 임금 수준과 임금 분배 방식을 자율적으로 규정할 수 있다고 분명히 규정하고 있다. 이는 현지 정부가 규정한 최저임금 기준보다 낮지 않은 한.

법률 분석

월급 계산 방법에는 법적 규정이 없다. 본 단위의 생산 경영 특성과 경제적 이익에 근거하다. 성과급을 시행하는 근로자는 성과정액 임무를 완수한 후 고용주가 상술한 원칙에 따라 각각 본인의 법정근무시간당 단가보다 낮지 않은 150%, 200%, 300% 에 따라 근무시간 연장 보수를 지급해야 한다. 노동행정부의 비준을 거쳐 종합계산근무제를 실시하는 것은 종합계산시간이 법정표준시간을 초과하는 부분을 연장근로 시간으로 간주하며, 본 규정에 따라 근로자에게 연장근무 임금을 지급해야 한다. 불규칙 근무제를 시행하는 근로자는 상술한 규정을 집행하지 않는다. 국가 공무원을 제외하고, 근로자의 임금 소득 수준은 법률적으로 강제적으로 규정된 것이 아니다. 특히 사기업에서는 더욱 그렇다. 사기업에서 일하는 이 직원들의 임금 수입은 당사자가 회사에 창출한 이익과 직결된다. 일에 따라 임금 소득 수준이 다르다.

법적 근거

중화인민공화국 노동법

제 47 조 고용 단위는 본 단위의 생산 경영 특성과 경제적 이익에 따라 본 단위의 임금 분배 방식과 임금 수준을 자율적으로 결정한다.

제 48 조 국가는 최저 임금 보장 제도를 시행한다. 최저임금의 구체적인 기준은 성 자치구 직할시 인민정부가 제정해 국무원에 신고하여 기록한다. 고용주가 근로자에게 지급하는 임금은 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다.

제 49 조 최저임금 기준을 결정하고 조정하는 것은 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려해야 한다. (1) 노동자 본인과 평균 부양인구의 최저생계비; (2) 사회 평균 임금 수준; (3) 노동 생산성; (4) 고용 상태; (5) 지역 간 경제 발전 수준의 차이.