법률 분석: 위법. 주도권을 장악하고' 매여' 있는 것을 막기 위해 많은 기업들이 수습기간 동안 직원들과 어떤 형태의 노동계약도 체결하지 않거나 직원들과' 수습기간 계약' 만 체결하는 경우가 많다. 사실 이런 방법은 역효과를 낸다. 기업이 직원과 노동계약을 체결하지 않았더라도 쌍방이 노동관계가 존재하는 한, 이는 사실노동관계로 법으로 보호받고 있기 때문이다. 기업이 이런 사실노동관계를 해제하려면 반드시 30 일 전에 직원에게 통지하고 법에 따라 보상을 해야 한다. 법률은 또한 시용 계약만 체결하고 시용 기간을 설치하지 않고' 시용 기간' 을 노동 계약 기간으로 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 시용, 시용, 시용, 시용, 시용, 시용) 시용 기간 내에 노동계약을 체결하거나 시험용 계약만 체결하는 것은 바람직하지 않다는 것이 분명하다. 기업은 원래' 덫' 을 방지하려고 했는데, 실제로는 마침' 덫' 에 걸렸다.

법적 근거:' 중화인민공화국 노동법' 제 26 조 다음 상황 중 하나인 경우 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 앞당겨 서면으로 근로자에게 통지해야 한다. (1) (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.