二、借鑒的法律依據:

1，北京:《北京市高級人民法院關於勞動爭議案件適用法律問題的研討會紀要》第三十九條規定，用人單位與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款，但未約定賠償金的支付方式或者具體支付標準。因此，競業限制條款不應被認定為無效，雙方可以通過協商進行救濟。協商不能達成壹致的，可以按照員工在雙方解除勞動關系前最後壹年工資的20%確定。如果用人單位明確表示不支付賠償金，則競業限制條款對勞動者沒有約束力。

《中關村科技園區條例》第四十四條:知悉或者可能知悉商業秘密的員工應當履行競業限制合同的約定，在離開企業後的壹定期限內，不得自營或者為他人經營與原企業競爭的業務。企業應當按照競業限制合同的約定，按年向原負有競業限制義務的員工支付壹定數額的補償，補償金額不得低於員工在企業上壹年度收入的壹半。

2.上海:實踐中壹般按照在職期間工資的20%-50%確定。上海市高級人民法院關於適用勞動合同法若幹問題的意見十三。處理當事人約定不明確的競業限制條款；在勞動合同中，當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付賠償金，或者雖已約定向勞動者支付賠償金，但未明確約定具體支付標準的，基於當事人關於競業限制的壹致意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍具有約束力。如賠償金額不明，雙方可就賠償標準繼續協商；協商不成的，用人單位應當支付勞動者本人前期正常工資的20-50%。協商不成的，限制期限最長不得超過兩年。